Acoso como causa de despido disciplinario

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Como último de los grandes grupos de causas justificativas a priori del despido , configurados como incumplimientos contractuales del trabajador/a, se contempla en la letra g) del nº 2 del art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) :

“El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.
Contenido
  • 1 Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
  • 2 Aspectos procesales del acoso como causa de despido
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Notas
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
    • 6.3 Esquemas procesales
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Esta causa de despido fue introducida en la legislación laboral por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social en el marco de la incorporación a nuestro ordenamiento interno de los contenidos normativos de sendas [1] Directivas de la Unión Europea adoptadas con la finalidad de reaccionar legalmente contra las discriminaciones, tanto directas como o indirectas, basadas en los motivos religiosos o las convicciones personales, la discapacidad, la edad y la orientación sexual y, ratificada y consolidada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, además del acoso sexual, precisó que constituía también causa de despido el “acoso por razón de sexo”.

La articulación normativa de la mencionada causa de despido se desarrolla en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre a través de todo un Capítulo [2] destinado a regular medidas generales para la aplicación del principio de igualdad de trato que, aplicables tanto al sector público como al privado, incorpora las siguientes definiciones conceptuales que habrán, a su vez, de servir como pautas de interpretación hermenéutica de la nueva norma sancionadora respecto de aquellas conductas que, en el seno de la relación laboral, puedan ser susceptibles de integrar esta nueva causa de despido:

  • Principio de igualdad de trato: la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona.
  • Discriminación directa: cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.
  • Acoso: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
Aspectos procesales del acoso como causa de despido

En la vertiente procesal, estas medidas se complementan con el art. 96 del Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) [3] que invierte la carga de la prueba, haciendo que en procesos en los que se infieran o aprecien indicios fundados de discriminación contra una persona deba ser el demandado quien aporte la acreditación procesal suficiente de la existencia de una justificación objetiva y razonable para el trato o medida impugnada, y de que las medidas o acciones tachadas de discriminatorias resultan proporcionadas, adecuadas razonables y justificadas a los fines pretendidos y que aquellas no tienen origen en motivo discriminatorio vinculado con alguna de las circunstancias mencionadas en el precepto.

Hay que decir que, salvo la novedad de incluir también al empresario como posible sujeto de acoso, en términos generales, tanto desde la perspectiva sustantiva como procesal esta nueva causa de despido ya venía siendo, de facto, aplicada en la casuística jurisprudencial al contemplar y declarar numerosas sentencias la nulidad radical, por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad, a la igualdad y a la no...

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