Jornadas reducidas de trabajo

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Jurídicamente no deben confundirse los casos vistos de limitación de la jornada de trabajo al tratar de las jornadas especiales en determinadas actividades y sectores productivos, con otros supuestos en los que la jornada en relación a determinado trabajador o a las circunstancias personales del mismo es menor de la establecida con carácter general debido a circunstancias distintas de especial penosidad, peligrosidad o toxicidad que imponen aquellas Limitaciones de la jornada|limitaciones para preservar la salud y la integridad psíquica y física del trabajador, que son las llamadas jornadas reducidas de trabajo.

Contenido
  • 1 Jornadas reducidas de trabajo
  • 2 Nacimientos prematuros o con necesidad de hospitalización tras el parto
  • 3 Jornada reducida por lactancia de hijo menor de 9 meses en los casos de parto, adopción o acogimiento
    • 3.1 Oposición empresarial
  • 4 Reducción de jornada por motivos familiares. Cuidado de menores de 12 años, o personas discapacitadas, y familiares hasta 2º grado consanguinidad o afinidad en determinadas circunstancias de edad o enfermedad
  • 5 Trabajadoras víctimas de violencia de género
  • 6 Normativa aplicable
  • 7 Jurisprudencia destacada
  • 8 Notas
  • 9 Ver también
  • 10 Recursos adicionales
    • 10.1 En formularios
    • 10.2 En doctrina
  • 11 Legislación básica
  • 12 Legislación citada
  • 13 Jurisprudencia citada
Jornadas reducidas de trabajo

En los supuestos que se examinan seguidamente la menor jornada establecida en favor del trabajador/a se configura en algunos casos como un derecho que el trabajador puede ejercitar o no (casos de lactancia o guarda legal de un menor), en otros como un elemento configurador de la modalidad de contratación a que se halle sujeta la prestación de servicios por parte del trabajador (contratos a tiempo parcial, de relevo, o para la formación), y en otros como una compensación impuesta legalmente al empresario por el tiempo invertido por el trabajador en determinadas actividades (prácticas o cursillos de formación sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo, art. 19.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ).

Nacimientos prematuros o con necesidad de hospitalización tras el parto

La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad , introdujo un nuevo permiso retribuido y también la posibilidad para los padres de una reducción de jornada con disminución proporcional de salario .

La circunstancia o hecho habilitante del permiso es el nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. En estos casos, tanto el padre como la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de retribución, durante una hora.

El art. 37.4, TRLET (introducido por la disp. fin. 8.ª Ley 12/2001, de 9 de julio ) señala que:

«En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo».
Jornada reducida por lactancia de hijo menor de 9 meses en los casos de parto, adopción o acogimiento

Permiso de ausencia. Los trabajadores (sin distinción de sexo), por lactancia de un hijo menor de 9 meses (tanto si aquélla es natural como artificial), tienen derecho a una hora de ausencia al trabajo (retribuida) que podrán dividir en 2 fracciones.

La duración de este “permiso de ausencia” se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Reducción de jornada. Quien ejerza este derecho, a su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos que puedan preverse para tal caso en la negociación colectiva o en los acuerdos particulares y privados a que en cada caso pueda llegar la trabajadora con el empresario, siempre respetando, en su caso, lo que se haya previsto o establecido a través de la negociación colectiva. Este permiso , que constituye un derecho individual de los trabajadores, sean hombre o mujeres, sólo podrá ser ejercido por una de los progenitores (o adoptantes o acogedores) en el caso de que ambos trabajen.

Precisiones importantes:

a) El derecho de acogerse y disfrutar, bien a la hora de ausencia, o a la reducción de media hora de la jornada normal de trabajo, o a la acumulación en jornadas completas, persiste mientras el hijo (o adoptado/acogido) sea menor de 9 meses y se extingue al cumplimiento por aquél de esta edad.

b) El art. 37.4 TRLET después de su reforma en el año 2012 ( Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ), reconoce y sanciona que las condiciones de ejercicio de este derecho son las mismas tanto para la mujer como para el hombre y sin perjuicio de que en el caso de trabajar ambos, sólo uno de ellos lo pueda hacer efectivo.

c) En todas las opciones (ausencia, reducción o acumulación) se mantiene por parte del trabajador/a el derecho al salario correspondiente a ese tiempo como si efectivamente lo hubiera trabajado, pues al no establecer la norma la reducción proporcional de salario se entiende (en consonancia con lo dispuesto por el art. 5.2 del Convenio sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 103), ratificado por España el 20 de agosto de 1966 :

“... las interrupciones de trabajo, a los efectos de lactancia, deberán contarse como horas de trabajo y remuneradas como tales...”

que no ha de suponer pérdida de salario alguno para el trabajador/a.

d) La concreción horaria (el «cuándo») dentro de la jornada laboral y la determinación del período de disfrute de este permiso de lactancia (en sus tres modalidades de ejercicio), corresponde al trabajador/a, pero dentro de su jornada ordinaria , quien debe notificar al empresario, salvo fuerza mayor, con quince días de antelación (o el plazo que se determine en convenio colectivo para estos casos) precisando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia (o reducción de jornada).

Oposición empresarial

El/la trabajador/a, al notificar al empresario su decisión de ejercer el derecho está realizando una «propuesta»; propuesta a la que el empresario puede oponerse (oposición motivada al ejercicio del derecho al permiso/reducción en las condiciones pretendidas por el empleado/a) impidiendo así que –al menos– el inicio del ejercicio del derecho lo sea en los horarios (dentro de la jornada ordinaria) que haya elegido el trabajador/a.

Frente a la oposición/negativa del empresario a aceptar el ejercicio del derecho del/la trabajador/a en las condiciones/márgenes horarios que éste/a haya elegido o decidido inicialmente, el art. 139 LRJS contempla y prevé en estos casos una modalidad procesal de carácter “urgente y de tramitación preferente”, con arreglo a la cual :

  • El/la trabajador/a dispone de 20 días (hábiles) para interponer la demanda desde que el empresario comunicara su...

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