Salario

 
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La definición legal de «salario» como contraprestación o retribución del trabajador por la prestación de sus servicios, viene dada por el art. 26.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) :

«Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales especiales a que se refiere el art. 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.»
Contenido
  • 1 Retribución del trabajo por cuenta ajena: estructura
    • 1.1 Salario base
    • 1.2 Complementos salariales
      • 1.2.1 Complementos personales
      • 1.2.2 Complementos de “puesto de trabajo”
      • 1.2.3 Criterios y condiciones de devengo.
    • 1.3 Complementos por “calidad o cantidad de trabajo”
    • 1.4 Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Gratificaciones Extraordinarias
    • 1.5 Complementos salariales “en especie”
    • 1.6 Complementos salariales “de residencia”
  • 2 Normativa aplicada
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Notas
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Retribución del trabajo por cuenta ajena: estructura

En la estructura jurídica que configura el salario como remuneración y contraprestación de los servicios prestados por el trabajador , se distingue una parte remuneratoria prefijada en función de la índole de los servicios a prestar y su conexión con la capacitación profesional del trabajador (grupo o categoría profesional de encuadramiento), tradicionalmente denominado salario base, y los diferentes complementos de aquella parte principal que dependen, cada uno de ellos -en función de su particular naturaleza y diferentes condiciones de devengo- de circunstancias asociadas bien a la persona del trabajador, bien a las diferentes condiciones en que pueda desarrollarse la prestación de trabajo.

Salario base

Dentro de los distintos sistemas de remuneración existentes, salario base es la parte de retribución del trabajador fijada para cada categoría profesional, por unidad de tiempo (sistema en el que se atiende a la duración temporal de la prestación de servicios independientemente de la cantidad de obra o trabajo realizados), por unidad de obra (sistema en el que, por el contrario, se atiende a la cantidad de obra o producto producidos con independencia del tiempo empleado en su realización).

Tienen la consideración de salario base, los salarios fijos y garantizados en aquellas actividades o sectores productivos en que se establezca este sistema a través de la negociación colectiva; ó si éstos no existieran o no fueran de aplicación en la empresa, se considerará salario base el mínimo interprofesional vigente en cada momento.

Complementos salariales Complementos personales

Son aquellos vinculados a determinadas condiciones personales del trabajador que no han sido valoradas ni consideradas en la fijación el salario base y que aplicadas y ejercidas en la prestación cotidiana del trabajo se entienden que redundan en beneficio de la empresa. Son tales como el complemento por antigüedad (concepto muy discutido actualmente y que siempre se ha entendido como un plus de “experiencia” y/o “competencia” profesional a favor del trabajador que a la postre redunda en beneficio de la empresa; aplicación a la prestación y entorno laborales de los conocimientos personales del trabajador derivados de su posesión de títulos académico/profesionales, dominio de idiomas, y, en definitiva conocimientos especiales o cualesquiera otras condiciones y competencias personales de naturaleza análoga que deriven y tengan su fundamento último en unas especiales condiciones personales y profesionales del trabajador que, a la postre, se entiende que mejoran y aumentan su rendimiento y eficacia laboral en el desempeño de su puesto de trabajo).

La Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 11 de Noviembre de 2014 [j 1] determina que el complemento de idiomas puede configurarse como un complemento personal por el conocimiento de idiomas o como un complemento funcional por el empleo de idiomas en el trabajo, pero en todo caso ha de estarse a la opción del convenio o del contrato.

Respecto del complemento o plus por antigüedad cabe recordar que el art. 25, TRLET (relativo a los derechos de promoción económica del trabajador), en la redacción dada por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados articulos del Estatuto de los Trabajadores, y del Texto articulado de la Ley de Procedimiento laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social ) suprimió los límites cuantitativos [1] existentes anteriormente para este complemento personal en relación al salario base y se remite a lo que en esta materia pueda fijarse en Convenio Colectivo o contrato individual, aunque salvaguardando, expresamente, los derechos adquiridos por el trabajador, o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.

Así, la Sentencia del TS nº 868/2016, Sala 4ª, de lo Social, de 20 de octubre de 2016 [j 2] concluye que el derecho a cobrar el complemento de antigüedad de veinte años previsto en el convenio colectivo no supone el devengo de un complemento personal de antigüedad sobre una categoría superior, sino que opera en el nivel salarial último para el que se trabajó.

En cuanto a su aplicabilidad, dispone la Sentencia del TS nº 870/2016, Sala 4ª, de lo Social, de 20 de octubre de 2016 [j 3] que pueden tenerse en cuenta las rupturas del vínculo contractual superiores a tres meses a efectos de aplicar el complemento si el régimen se aplica a todos los trabajadores independientemente de que el contrato sea temporal.

En lo que se refiere a la compensación y absorción de complementos salariales, la STS nº 11/2017, Sala de lo Social, de 10 de enero [j 4] declara conforme a derecho la compensación y absorción de incrementos retributivos por ascensos y antigüedad con el denominado complemento personal ya que, aunque no se trate de conceptos homogéneos, la norma convencional posibilita la aplicación de dicha técnica de reducción salarial sin que por ello se vulnere el principio de indisponibilidad de derechos y sin que se esté en presencia de una condición más beneficiosa. En igual sentido se pronuncia la STS nº 16/2017, Sala de lo Social, de 10 de enero [j 5].

Complementos de “puesto de trabajo”

Son todos aquellos que el trabajador percibe, o debe percibir atendiendo a las peculiaridades del puesto de trabajo o de la forma o condiciones en que debe desarrollar su prestación laboral.

El art. 5º del ya derogado Decreto 2380/1973, de 17 de agosto, sobre ordenación del salario [2] (enumeraba, a título de ejemplificación (ya que pueden establecerse por pacto individual o colectivo otros tipos o clases de complementos de puesto de trabajo), los denominados pluses de penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos y trabajos nocturnos.

Esta clase de complementos salariales lo son de índole y naturaleza “funcional” dependiendo su percepción, por lo general, exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado o en las determinadas y específicas condiciones que se haya establecido que den derecho a su devengo o meritación por parte del trabajador, sin tener, por tanto, como conceptos retributivos, carácter consolidable.

En el caso de los facultativos regidos por el convenio colectivo XHUP, la STS de 6 de mayo de 2015 rcdu. 98/2014 [j 6] el complemento de atención continuada no se deducirá para el cálculo del concepto de horas de guardia de presencia, por lo que para su cómputo deberá partirse de la hora ordinaria de trabajo.

Criterios y condiciones de devengo.

Por lo general, la concreta regulación (cuantías y condiciones de devengo), se realiza a través de los convenios colectivos que los establecen con carácter específico en cada sector de actividad sin que, a excepción del plus de nocturnidad, exista una regulación particularizada de los mismos en las normas generales.

La regulación de plus nocturnidad en el art. 36.1, TRLET viene referida al cuándo (lapso temporal) debe considerarse que el mismo se devenga (durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) y la cuantía “específica” con el que aquel período de trabajo deba ser retribuido queda diferida expresamente a la negociación colectiva ( Art. 36.2, TRLET ), con la excepción de que el salario hubiera sido fijado en atención, precisamente, a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Salvo que otra se establezca en convenio colectivo o pacto individual, el plus de nocturnidad sólo se devengará y será exigible por el trabajador, en la cuantía que corresponda, mientras el trabajo se realice en tales condiciones de nocturnidad y por las horas o períodos de tiempo en que efectivamente aquél sea prestado.

También se devengará y deberá incluirse en el cálculo de la retribución correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas, durante las cuales el trabajador debe percibir el mismo salario que percibiría si estuviera prestando servicios.

Los pluses/complementos de peligrosidad, penosidad, turnicidad, toxicidad, suciedad, y similares: su devengo y percepción, en la cuantía que esté establecida, depende, o bien de que el concepto concreto venga establecido por pacto colectivo (o individual)...

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