Efectos de la impugnación del despido disciplinario

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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A continuación, se detallarán los efectos de la impugnación del despido disciplinario según si es declarado procedente, improcedente o nulo.

Contenido
  • 1 Impugnación del despido disciplinario
  • 2 Despido disciplinario procedente
  • 3 Despido disciplinario improcedente
    • 3.1 Despidos de régimen común
    • 3.2 Despidos disciplinarios en relaciones laborales de carácter especial
  • 4 Despido disciplinario nulo
    • 4.1 Supuestos en que procede la declaración de nulidad del despido disciplinario
    • 4.2 Otras causas de nulidad del despido disciplinario
    • 4.3 Efectos de la declaración de nulidad del despido disciplinario
  • 5 Supuestos de “jornadas reducidas”: Cálculo de indemnizaciones por despido en determinados supuestos.
  • 6 Jurisprudencia destacada
  • 7 Notas
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En formularios
    • 9.2 En doctrina
    • 9.3 Esquemas procesales
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
  • 12 Jurisprudencia citada
Impugnación del despido disciplinario

Presentada la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social, con los requisitos procesales necesarios para ser admitida a trámite y dentro del plazo legal, se inicia un proceso en el que el empresario habrá de acreditar en sede judicial:

  • Haber observado el procedimiento y requisitos formales legalmente exigidos para el despido, y

Corresponderá al empresario, en este proceso, la carga de probar:

  • la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, no admitiéndose otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de despido, y
  • que aquellos hechos constituyen efectivamente un incumplimiento grave y culpable del trabajador .
  • En los despidos de miembros del Comité de Empresa, Delegados de personal, Delegados Sindicales y Delegados de Prevención habrá, también de acreditarse, por el empresario demandado la existencia del expediente contradictorio previamente instruido.

El proceso concluirá con una sentencia, en la que el Juez de lo Social ha de «calificar» el despido , y de cuya calificación dependerán los efectos jurídicos y económicos que la Ley atribuye prevé para la decisión empresarial de despido.

Las calificaciones posibles del despido son las de procedente, improcedente o nulo.

Despido disciplinario procedente

La declaración de procedencia supone la constatación/ratificación de la existencia de un despido llevado a cabo por el empresario con todos los requisitos formales, en el que el tribunal ha valorado y ratificado la justicia y la proporcionalidad de la decisión del empresarial, a la vista de los hechos imputados en la carta de despido y acreditados/probados en el proceso judicial.

Así, para que pueda declararse procedente un despido, habrán de darse las siguientes circunstancias:

  • Ha de tratarse de un despido formalmente perfecto.
  • Habrán de acreditarse (probarse) en juicio los hechos relatados en la carta de despido como motivadores del mismo.
  • Los hechos imputados y probados han de ser de suficiente gravedad, a criterio del Tribunal, como para calificarlos de verdadero incumplimiento grave y culpable de obligaciones laborales del trabajador, que, a su vez, justifique la imposición de la máxima de las sanciones legales posibles en materia disciplinaria laboral.
  • Los hechos, además, han de ser imputables, precisamente, al trabajador despedido; de forma que sea él el responsable de su comisión, bien por acción, o bien por omisión que suponga una negligencia inexcusable.
  • Finalmente, los hechos probados motivadores del despido han de ser subsumibles en alguna de las causas del art. 54.2, TRLET , a los que dicha norma considera incumplimientos contractuales, con el valor de justa causa de despido.

Efectos de la declaración judicial de procedencia del despido. Concurriendo todas estas circunstancias, la sentencia del Tribunal tendrá los siguientes efectos:

  • Se declarará extinguido el contrato de trabajo por despido procedente, con efectos desde la fecha en que el empresario notificó el despido al trabajador (o fijó sus efectos). A partir de esa fecha no se devengan salarios ni está el empresario obligado a cotizar a la Seguridad Social. Y será esta fecha (la de efectos del despido), la que habrá de tomarse como referencia para practicar la liquidación de haberes eventualmente pendientes y partes proporcionales de salarios, de pagas extras, vacaciones etc., diferidos.
  • El trabajador cuyo despido haya sido declarado procedente no acredita derecho a indemnización de ningún tipo.
  • Tampoco procede el abono de los salarios de tramitación del procedimiento, ya que teniendo el carácter de indemnización complementaria, no ha lugar a ella si no se produce la readmisión del trabajador o concurre en éste la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
Despido disciplinario improcedente Despidos de régimen común

La declaración de improcedencia del despido se producirá cuando se hubieran incumplido por el empresario los requisitos de forma establecidos en el art. 55.1, TRLET ya vistos, y/o cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado o imputado al trabajador en el escrito de comunicación.

Ante un despido formalmente correcto, el juzgador ha de valorar la legalidad o ilegalidad de la decisión del empresario, a la vista de los hechos y de la prueba practicada sobre los mismos por las partes en litigio.

Cuando el Magistrado estime que los hechos alegados en la carta de despido no han sido probados o, aún acreditados, no revisten gravedad suficiente como para fundar la declaración de procedencia, declarará el despido improcedente y, si además estimara que constituyen una infracción menor según las normas alegadas por las partes, el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

El empresario (si es que opta por la readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación) podrá imponer la sanción judicialmente autorizada en el plazo (de caducidad) de los 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia. Esta sanción será revisable a instancias de trabajador en el plazo (igualmente de caducidad) de los 20 días siguientes a su notificación, a través del incidente de ejecución de sentencia conforme al art. 238, LRJS .

La declaración de improcedencia, en el orden de los efectos, supone la condena del empresario en los siguientes términos:

Tratándose de despidos de régimen común (por tanto trabajadores que no disfruten del régimen especial de garantías) la sentencia condenará al empresario a que opte, en el plazo de 5 días, a contar desde la notificación de la sentencia de instancia, entre:

  • Readmitir al trabajador en su mismo puesto y en las condiciones de trabajo que regían antes de producirse el despido, abonándosele una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si es que tal colocación fuera anterior a la sentencia y, en todo caso, se hubiere probado por el empresario en el procedimiento judicial lo percibido en aquel otro empleo, para su descuento de los salarios de tramitación.
  • Indemnizarle, en cuantía que habrá de fijarse en la sentencia y que deberá calcularse conforme a lo dispuesto en el art. 56.1, TRLET [1].

La opción corresponderá con carácter general a la empresa salvo si se trata del despido de un representante legal o sindical en cuyo caso la opción corresponderá al trabajador despedido, devengándose, en todo caso, salarios de tramitación desde la fecha del despido.

En todo caso, efectuada por la empresa la opción a favor de la indemnización, ello determinará la extinción del contrato de trabajo , la cual se entenderá producida en la fecha en que se hubiera producido el cese efectivo en el trabajo por parte del trabajador ( art. 56.1, TRLET ).

En cualquier caso, la indemnización por despido improcedente, reconocido por la empresa, es compatible con la indemnización por falta de preaviso que se ha pactado para los casos de decisión unilateral de ruptura de la relación laboral, tal y como determina la Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 15 de Julio de 2013 [j 1].

Si la opción correspondiera a la empresa y la hubiera ejercitado en favor de la readmisión, deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la Sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo para que la efectúe en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de recepción del escrito. En este caso serán a cargo de la empresa los salarios devengados desde la fecha de notificación de la Sentencia hasta que se realice la readmisión, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido efectuar en el plazo señalado.

La Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 25 de Junio de 2013 [j 2] establece que en el caso de no proceder la readmisión del trabajador, por haber sido declarado afecto a una incapacidad permanente en grado de gran invalidez con posterioridad al despido, el empresario estará obligado a indemnizar al trabajador conforme al art. 1134, CC .

Asimismo, la STS nº 706/2016, Sala Social, de 21 de julio [j 3] declara que procede la condena al abono de los salarios de tramitación cuando en la sentencia de instancia además de fijar la indemnización correspondiente a la improcedencia del despido, se extingue la relación laboral por...

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