Causas de extinción del contrato por voluntad del trabajador

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Vigente el contrato de trabajo, el trabajador dispone, a su propia voluntad, de la facultad de extinguir la relación que le liga con el empresario en cualquier momento.

A la extinción por voluntad del trabajador, no fundada en causa alguna -a excepción de su libre decisión y voluntad-, nos hemos referido ya en el apartado relativo a la dimisión del trabajador como causa de terminación de la relación de trabajo.

Examinaremos ahora cómo, dependiendo de que exista, o no, una causa justificativa de la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo, vincula el ordenamiento jurídico-laboral unos distintos efectos, de carácter económico, derivados de esa ruptura contractual.

El [https://app.vlex.com/#vid/586712663/node/49 art. 49. 1, letra j] del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) contempla aquel supuesto en que la voluntad extintiva del trabajador viene precedida de un comportamiento determinado por parte del empresario, al que la norma legal califica de «justa causa de extinción».

«El contrato de trabajo se extinguirá –establece–, por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario».

La STS de 28 de octubre de 2014 [j 1] determinó que el trabajador puede dejar sin efecto su dimisión mientras discurre el plazo de preaviso. El retracto puede ejercerse libremente y sin necesidad de motivación, poniéndolo en conocimiento de la empresa a través de cualquier medio hábil.

Contenido
  • 1 Delimitación de las justas causas de extinción por decisión del trabajador
  • 2 Causas justas para solicitar la extinción del contrato de trabajo
    • 2.1 Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, TRLET , y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
    • 2.2 Falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Notas
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Delimitación de las justas causas de extinción por decisión del trabajador

Para que la voluntad extintiva del trabajador integre el supuesto previsto en el art. 49.1, letra j, TRLET y produzca los efectos que le son propios y a los que luego nos referiremos, deberá fundamentarse en «un incumplimiento contractual del empresario». Esta es la justa causa que, de un modo genérico, se enuncia en el art. 49.1 letra j, TRLET y que, en el art. 50 del mismo texto legal, se concreta y delimita configurando distintos supuestos.

Sin embargo debe tenerse en cuenta que no es cualquier incumplimiento empresarial del contrato el que justifica la extinción a voluntad del trabajador, puesto que hallándose el contrato de trabajo informado por los principios de continuidad, estabilidad y conservación, el incumplimiento del empresario ha de reunir determinados requisitos de gravedad e intensidad que justifiquen la renuncia legal, o mejor dicho, la excepción a la aplicación de aquellos principios generales del derecho:

Requisitos del incumplimiento empresarial:

  • Ha de tratarse de un incumplimiento de «obligaciones contractuales», y en concreto de aquellas que imposibiliten o hagan inútil o imposible para el que cumple, la continuación de la relación.
  • Únicamente imposibilitan o hacen inútil la continuación del contrato los incumplimientos que puedan ser calificados de «graves». La gravedad es una exigencia, no sólo del espíritu, sino también de la letra de la Ley, en el art. 50.1 letra c), TRLET .

Así, el incumplimiento grave de las obligaciones que competen al empresario debe ponerse en relación con una conducta empresarial tal que de la misma no pueda inferirse otra cosa que su voluntad (expresa o tácita) de dar por terminada la relación, o cuando menos de condicionar su continuidad a una modificación sustancial de condiciones de trabajo de tal intensidad que, tanto en un caso como en otro, haga decaer para el trabajador todo interés en el mantenimiento de la relación contractual.

En la práctica, la voluntad del trabajador puede fundamentarse en cualquier incumplimiento empresarial del contrato de suficiente gravedad, que no sea debido a fuerza mayor.

La fuerza mayor está expresa mente excluida por la norma como causa eficiente del incumplimiento empresarial que constituye justa causa de extinción por el trabajador, en el art. 50.1, letra c) TRLET .

Causas justas para solicitar la extinción del contrato de trabajo

El art. 50, TRLET procede a concretar y delimitar de forma más precisa y concreta aquel genérico “incumplimiento contractual” enunciado en el art. 49.1 letra j, TRLET , y dispone:

«Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.»

Algunos de estos incumplimientos empresariales constituyen también infracción grave, objeto de sanción administrativa, conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS) .

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41, TRLET , y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador

El supuesto legal se configura de tres elementos, que han de darse en forma acumulativa:

  • la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • la adopción/implantación empresarial de la misma sin seguir el procedimiento establecido en el art. 41, TRLET , y, finalmente,
  • que exista, como consecuencia de lo anterior, un efectivo y real menoscabo a la dignidad del trabajador.

Como en todo contrato de “tracto sucesivo” se admite legalmente que puedan tener que realizarse en el tiempo de su desarrollo determinadas adaptaciones a las circunstancias cambiantes que contextualizan en cada momento temporal la relación y que no fueron previstas por...

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