Dimisión del trabajador

Nota aclaratoria: La nomenclatura de órganos judiciales se efectúa en consideración a la regla general establecida en la Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta la previsión de la Disposición transitoria primera de la misma ley sobre la “Constitución de los Tribunales de Instancia”, en la que se programan tres fases sucesivas de constitución: la primera a fecha 1 de julio de 2025: solo se transforman los partidos judiciales en juzgados mixtos y VIDO, la segunda a 1 de octubre de 2025: se transforman los partidos con jurisdicción separada –primera instancia, instrucción más VIDO- y que no tengan jurisdicciones especiales- y a 31 de diciembre de 2025: el resto, incluidos los Juzgados Centrales de la Audiencia Nacional, en función de la dimensión de los respectivos partidos judiciales no se convierten en Tribunales de Instancia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Atención: este documento cita el art. 49 de Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) que ha sido modificado por la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente. . Este documento está siendo revisado para determinar si es necesario actualizar su contenido

Establece el art. 49.1.d del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ,

«el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar».

La dimisión del trabajador, desde una perspectiva jurídica, se considera un acto de desistimiento, lo que implica la finalización de la relación laboral por decisión unilateral, sin necesidad de una causa específica. En este sentido, dimitir equivale a renunciar al contrato de trabajo.

El desistimiento es un mecanismo excepcional dentro del ámbito de los negocios jurídicos, ya que contraviene los principios generales sobre contratación. Por ello, el ordenamiento jurídico solo permite su aplicación en determinados contratos, como el laboral, y siempre bajo criterios restrictivos.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, el fundamento jurídico de esta institución radica en la protección de la libertad del trabajador y en el carácter tuitivo y protector que impregna el ordenamiento laboral, orientado a salvaguardar los intereses de la parte trabajadora.

Dentro de la relación jurídico-laboral por cuenta ajena, el trabajador se vincula personalmente a la prestación de servicios, dado el carácter estrictamente personalísimo de su obligación. En contraste, la obligación principal del empresario es de naturaleza patrimonial, consistiendo esencialmente en el pago del salario .

Sobre la base de estos principios, se justifica que el derecho a extinguir unilateralmente la relación laboral en cualquier momento —lo que contraviene el principio general de que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes— no se reconozca de manera simétrica a ambas partes del contrato de trabajo, sino únicamente al trabajador.

En este sentido, el desistimiento libre o dimisión del trabajador se configura como una institución jurídica de tutela y protección de su esfera personal, al tiempo que garantiza el ejercicio efectivo de su libertad individual.

La dimisión consiste en la voluntad inequívocamente manifestada por el trabajador de poner fin al contrato que le vincula al empresario.

Por el solo hecho de mantener un contrato en vigor, cualquier trabajador/a se halla plenamente capacitado para dimitir.

En el caso de los menores de edad: pueden dimitir por sí mismos sin necesidad (para la validez de su decisión extintiva del contrato) de asistencia de su representante legal.

Conforme a lo dispuesto en el art. 7 letra b), TRLET , la autorización (expresa o tácita) concedida en su momento por sus representantes legales o tutores para contratar y trabajar, se extiende también el ejercicio de todos los derechos relativos a la extinción de la relación.

De todo ello se extraen los siguientes requisitos:

1) La voluntad del trabajador ha de constar de forma clara, terminante e indubitada, y ha de exteriorizarse, bien en forma expresa, bien en forma tácita.

• La forma expresa es la notificación del preaviso al empresario.

• La forma tácita supone, según la doctrina y la jurisprudencia, una conducta concluyente por parte del trabajador, que no deje lugar a dudas sobre su real y verdadera intención de dar por terminada la relación.

2) Igualmente indubitado ha de ser el sentido de la voluntad...