Dimisión del trabajador
| Autor | Víctor Santa-Bárbara Rupérez |
| Cargo del Autor | Director Provincial de Barcelona y Coordinador Territorial de Cataluña del Servicio Público de Empleo Estatal |
Establece el art. 49.1.d del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ,
«el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar».
La dimisión del trabajador es, jurídicamente, un desistimiento, es decir, un negocio jurídico por el que se pone fin a una relación obligatoria, sin otra justificación que la propia voluntad. Dimitir equivale, aquí, a renunciar al contrato por parte del trabajador.
El desistimiento es una forma excepcional y extraordinaria de poner fin a las relaciones obligatorias que dimanan de los negocios jurídicos y, en principio, no resulta nada coherente con los principios jurídicos generales sobre contratación. Por ello, el Derecho reserva esta forma de extinción sólo para unos determinados tipos de contratos -entre los que se encuentra el de trabajo- y la admite siempre de forma restrictiva.
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En el campo del Derecho del Trabajo el fundamento de esta institución debemos buscarlo en la protección de la libertad del trabajador y, cómo no, también en el carácter “tuitivo” y protector que informa el sistema del Derecho Laboral en favor de la parte trabajadora.
En la relación jurídico-laboral por cuenta ajena únicamente el trabajador vincula su persona misma en la relación, puesto que la prestación a que se obliga es de carácter “personalísimo”, mientras que la principal prestación del empresario , en el contrato, es fudamentalmente patrimonial: pagar el salario .
Es con arreglo a estos principios que se justifica que el derecho a dar por terminada la relación en cualquier momento (en contra del principio general de contratación de que el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de una sola de la las partes contratantes) no se reconozca por igual en favor de ambas partes del contrato de trabajo, sino sólo de una de ellas: el trabajador.
El desistimiento libre o dimisión del trabajador aparece así configurada como una institución de tutela y protección personal para el trabajador, a la vez que de garantía jurídica de su libertad personal.
Requisitos para la dimisión del trabajadorLa dimisión consiste en la voluntad inequívocamente manifestada por el trabajador de poner fin al contrato que le vincula al empresario.
Por el solo hecho de mantener un contrato en vigor, cualquier trabajador/a se halla plenamente capacitado para dimitir.
En el caso de los menores de edad: pueden dimitir por sí mismos sin necesidad (para la validez de su decisión extintiva del contrato) de asistencia de su representante legal.
Conforme a lo dispuesto en el art. 7 letra b), TRLET , la autorización (expresa o tácita) concedida en su momento por sus representantes legales o tutores para contratar y trabajar, se extiende también el ejercicio de todos los derechos relativos a la extinción de la relación.
De todo ello se extraen los siguientes requisitos:
1) La voluntad del trabajador ha de constar de forma clara, terminante e indubitada, y ha de exteriorizarse, bien en forma expresa, bien en forma tácita.
- La forma expresa es la notificación del preaviso al empresario.
- La forma tácita supone, según la doctrina y la jurisprudencia, una conducta concluyente por parte del trabajador, que no deje lugar a dudas sobre su real y verdadera intención de dar por terminada la relación.
2) Igualmente indubitado ha de ser el sentido de la voluntad manifestada, que ha de consistir, precisamente, en la determinación de cesar en el trabajo con carácter definitivo.
Es por ello que, de la ausencia temporal, incluso prolongada, del trabajador de la empresa y del puesto de trabajo no debe seguirse, automáticamente, la existencia de un desistimiento si no va acompañada de aquella voluntad clara de cesar definitivamente en el trabajo y de otras manifestaciones externas, claras y determinantes, de aquella voluntad extintiva. Una ausencia o abandono del trabajador, de estas características, podrá constituir, eventualmente, una justa causa de sanción disciplinaria o incluso de despido por faltas de asistencia injustificadas, pero no es, siempre y necesariamente, un desistimiento.
3) La voluntad del trabajador de dar por terminado su contrato ha de ser libre, espontánea y correctamente formada, es decir, sin que pueda apreciarse en ella error, violencia, intimidación o dolo, circunstancias que, de concurrir, invalidarían su voluntad.
4) La finalidad perseguida con la renuncia ha de ser la que le es propia, sin que con un acto de esta naturaleza intente sustraerse a las disposiciones legales rectamente aplicables, pues ello constituiría fraude de ley e invalidaría también el desistimiento.
Revocabilidad/Irrevocabilidad del desistimiento. La Jurisprudencia ha venido reiterando que el desistimiento es un acto no revocable sino es con la conformidad expresa o tácita de la empresa, por lo que no surten efecto las manifestaciones contrarias posteriores; no obstante, reciente doctrina del Tribunal Supremo ha declarado que la retracción por parte del trabajador, siempre y cuando ésta se realice dentro del periodo válido de preaviso, cuando la relación jurídico-laboral sigue “viva”, sin que haya llegado a materializarse la extinción, debe ser –obligatoriamente- aceptada por el empleador. De esta forma no acceder a la retracción equivale a un despido improcedente.
Límites del desistimiento del trabajadorMediante la dimisión, el trabajador se aparta y se sustrae de los efectos obligatorios del contrato que tiene celebrado con el empresario.
Por ello, surge, en no pocos supuestos, el...
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