Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

 
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Las condiciones de trabajo inicialmente pactadas en un contrato de trabajo pueden ser modificadas por la dirección de la empresa . Atendiendo a la calificación de sustancial o no que tengan las mencionadas alteraciones, la dirección de la empresa tendrá mayor o menor poder de decisión.

Únicamente si la modificación no tiene la calificación de sustancial, puede el empresario hacer uso de su ius variandi e imponer unilateralmente los cambios referidos a las condiciones de trabajo que considere oportunos, según hemos dejado expuesto.

Si por el contrario la modificación tiene la consideración de sustancial la dirección de la empresa, para llevarlas a cabo, deberá acreditar la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que se entenderán concurrentes, cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Contenido
  • 1 Concepto de modificación sustancial
  • 2 Normativa aplicable
  • 3 Notas
  • 4 Ver también
  • 5 Recursos adicionales
    • 5.1 En formularios
    • 5.2 En doctrina
    • 5.3 Esquemas procesales
  • 6 Legislación básica
  • 7 Legislación citada
  • 8 Jurisprudencia citada
Concepto de modificación sustancial

Dispone el art. 41.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las materias siguientes:

La exclusión de la trabajadora del turno nocturno por motivos de salud no implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que el cambio está motivado por el cumplimiento del empresario con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 18 de Diciembre de 2013 [j 1]).

  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39, TRLET .

Dicha enumeración no tiene el carácter de exhaustivo o cerrado. Cuando las modificaciones afecten a estas materias, siempre serán sustanciales, pero los cambios que puedan producirse en otras materias y elementos constitutivos de la relación laboral también podrán ser considerados como modificaciones sustanciales y deberán, por ello, someterse al régimen establecido por el art. 41, TRLET cuando, del análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso se estime la alteración o incidencia sobre un elemento esencial de la relación de trabajo o las condiciones pactadas para su ejecución.

Estas modificaciones sustanciales podrán afectar a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en sus contratos de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o que sean disfrutadas por los trabajadores en virtud de decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.

La reforma de 2012 operada sobre el art. 41, TRLET abandona la anterior diferenciación del carácter colectivo o individual de la modificación atendiendo a cuál sea la fuente de origen que dio lugar al establecimiento de la condición de trabajo cuya modificación se pretende, y así, independientemente del «origen» o «título de constitución» de las condiciones de trabajo (tanto si se disfrutan a título personal o individual como si se derivan de pactos colectivos) se considerará:

1) Modificación individual : Aquella modificación sustancial de cualquier condición de trabajo que, en el período de referencia establecido (90 días) no alcance los umbrales numéricos de trabajadores afectados señalados para las modificaciones colectivas.

2) Modificación colectiva : Toda modificación sustancial de aquellas condiciones de trabajo que, en un período de 90 días, afecten al menos a:

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Por debajo de estos umbrales numéricos de afectación no será necesario seguir el procedimiento del art. 41.4, TRLET para la implantación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, puesto que la modificación tendrá siempre la consideración de «individual».

Si la empresa, para eludir tal procedimiento, realiza modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días y en número inferior (en cuanto a trabajadores afectados) a los límites expuestos, sin que para ello concurran causas nuevas que justifiquen esta actuación, tales nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas...

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