Modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Las condiciones de trabajo inicialmente pactadas en un contrato de trabajo pueden ser modificadas por la dirección de la empresa. Atendiendo a la calificación de sustancial o no que tengan las mencionadas alteraciones, la dirección de la empresa tendrá mayor o menor poder de decisión.

Únicamente si la modificación no tiene la calificación de sustancial, puede el empresario hacer uso de su ius variandi e imponer unilateralmente los cambios referidos a las condiciones de trabajo que considere oportunos, según hemos dejado expuesto.

Si por el contrario la modificación tiene la consideración de sustancial la dirección de la empresa, para llevarlas a cabo, deberá acreditar la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que se entenderán concurrentes, cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Se analiza la modificación colectiva de las condiciones de trabajo:

Contenido
  • 1 Consideración de modificación colectiva de las condiciones de trabajo
  • 2 Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo
  • 3 Opciones de los trabajadores ante la decisión empresarial de modificación colectiva
  • 4 Inaplicación/modificación de condiciones establecidas en Convenio Colectivo
    • 4.1 Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
    • 4.2 Procedimiento para la inaplicación de condiciones establecidas en Convenio Colectivo
  • 5 Normativa aplicable
  • 6 Jurisprudencia destacada
  • 7 Notas
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En doctrina
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
  • 12 Jurisprudencia citada
Consideración de modificación colectiva de las condiciones de trabajo

1) Umbrales de afectación (de trabajadores y temporales). Según lo dispuesto en el art. 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) tendrá la consideración legal de modificación “colectiva” toda modificación sustancial de condiciones de trabajo que, en un período de 90 días, afecten al menos a:

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores

2) Condiciones de trabajo a modificar. Las condiciones a modificar pueden ser todas aquellas que siendo “sustanciales” (es decir aquellas que definan y fijen la los perfiles esenciales del propio contrato de tal modo que su variación/modificación suponga una profunda desnaturalización y destrucción de los equilibrios sinalagmáticos que justificaron su concertación o mantenimiento en vigor) estén, a la vez, relacionadas con la competitividad y productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

El párrafo 2º del art. 41 TRLET señala que “…. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales, entre otras, , - lo cual significa que no nos hallamos ante un número cerrado o acotado exclusivamente a las que se mencionan en la norma-, las que afecten a las siguientes materias:

  • Sistema de trabajo y rendimiento
Procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo

1) Período de Consultas. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. En los supuestos de concurso de acreedores el procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo se iniciará mediante la solicitud de la administración concursal al juez del concurso.

En la Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 16 de Diciembre de 2014 [j 1] se declara la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, relativa a una rebaja en el salario de los trabajadores, dado que la empresa no aportó ninguna documentación, lo que impidió que el periodo de consultas cumpliera con su finalidad.

2) Interlocutores/Partes Negociadoras. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros de trabajo afectados.

Las consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora, aunque de existir varios centros de trabajo afectados, la consulta quedará circunscrita específicamente a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

3) En defecto del anterior sistema de representación, la intervención como interlocutores se regirá por las reglas siguientes:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo:

  • La representación e interlocución corresponderá al Comité de Empresa o Delegados de Personal
  • Ausencia de representación de los trabajadores. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
  • Representación empresarial. Corresponderá siempre al Empresario o sus delegados con poderes suficientes, y, además, en el caso de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros hayan sido designados por los Sindicatos, el empresario podrá (a su elección) atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser aquellas las más representativas a nivel autonómico, y ello con independencia de que la organización en que esté integrada la empresa/empresario tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo , la intervención interlocutores corresponderá:

  • En primer lugar, al Comité Intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
  • En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1ª) Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2ª) Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión antes referida de tres trabajadores de la propia empresa (elegidos democráticamente), o por componentes designados por los sindicatos del sector, en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de aquellas comisiones antes mencionadas (previstas por la norma para el caso de ausencia de representación unitaria en la empresa), en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la citada comisión, se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3ª) Si la empresa en cuestión inicia un procedimiento concursal y posteriormente solicita al juez del concurso la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entonces, el órgano facultado para la adopción de acuerdos, por la parte empresarial, será la administración concursal .

4ª) Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados, en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos estos supuestos, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número...

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