Requisitos formales del despido disciplinario

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Como se ha visto ya al tratar de las causas de despido contempladas en el art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , ninguna de ellas opera “automáticamente” por cuanto en realidad el contrato de extingue por la “activación” de la voluntad empresarial cuando la empresa decide “sancionar” efectivamente al trabajador/a por la supuesta comisión de alguno de aquellos hechos o conductas previstos, a priori, como causas justas de despido por la norma positiva.

Esta decisión empresarial y su comunicación notificación constituye lo que civilmente se denomina una “declaración de voluntad unilateral recepticia” de una de las partes de contrato (el empresario ) que se halla sometida, para que los efectos que le son propios surtan efectos, a determinados requisitos procedimentales y formales del despido disciplinario que pasamos a examinar.

En materia de formalidades exigidas legalmente para el despido, debemos distinguir los despidos que podemos denominar como “de régimen común”, de aquellos otros despidos para los que la ley preve algún tipo de formalidad adicional, y que podemos denominar “despidos de régimen especial”.

Contenido
  • 1 Formalidades de los despidos disciplinarios de régimen común
    • 1.1 Requisitos de la “Carta de Despido"
  • 2 Despidos de régimen especial: el Expediente Contradictorio
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Ver también
  • 5 Recursos adicionales
    • 5.1 En formularios
    • 5.2 En doctrina
    • 5.3 Esquemas procesales
  • 6 Legislación básica
  • 7 Legislación citada
  • 8 Jurisprudencia citada
Formalidades de los despidos disciplinarios de régimen común

El art. 55.1, TRLET , que establece:

«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por Convenio Colectivo podrán establecer otras exigencias formales para el despido.»

Al margen de otros requisitos específicos que puedan venir exigidos por Convenio Colectivo, las formalidades básicas establecidas por el TRLET indican que al empresario no le basta con manifestar su inequívoca voluntad de despedir para que el despido sea formalmente correcto y admisible, sino que ha de hacerlo ateniéndose a unas exigencias de forma concretas: debe hacerlo «en forma escrita», constituyendo el documento en el que se manifiesta la voluntad empresarial de despedir el que se conoce comúnmente como «carta de despido».

Requisitos de la “Carta de Despido"

La carta de despido no es sólo un texto escrito, sino un documento que, para producir los efectos que persigue y que le son propios, ha de reunir determinados requisitos formales, la ausencia de los cuales, determina, generalmente, la improcedencia de aquél.

Estos requisitos son los siguientes:

  • Exposición clara y concisa de los hechos que motivan el despido.

La carta de despido se concibe como una garantía para el trabajador, tendente a poner en su conocimiento los incumplimientos que se le imputan y que el empresario estima graves y culpables, con la finalidad de posibilitar la defensa jurídica del despedido, supuesto que, no conforme con el despido, decida impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

Se trata, por consiguiente, de que, a través de la carta, tenga el trabajador un conocimiento preciso y cabal de por qué se le despide (los hechos, no la mera transcripción literal de la "causa" legal en que aquéllos puedan ser incardinados), a fin de que pueda preparar los medios de prueba necesarios para defenderse de las acusaciones ante el Juzgado de lo Social. La notificación escrita del despido se configura legalmente como una garantía del derecho de defensa para el trabajador , y su finalidad primordial es la de informar a aquél de los hechos/incumplimientos que se le imputan y que el empresario valora y califica como graves y culpables. Sin este conocimiento cabal y preciso de los hechos que motivan el despido quedaría mermada o imposibilitada la defensa jurídica del despedido en el caso de que éste decidiera no conformarse ante el acto empresarial e impugnarlo ante el Juzgado de lo Social.

La Jurisprudencia se ha encargado de precisar que, para dar cumplimiento a esta exigencia, no es necesario un relato detallado de los hechos, ni una descripción circunstanciada y prolija, bastando con consignar lo que sea realmente trascendente, de forma que al tribunal que haya de juzgar no le quepa duda acerca de que el despedido sabía y conocía el contenido de la carta y su significación, pudiendo afirmar, en consecuencia, que no se ha encontrado sorprendido e indefenso ante unas imputaciones para cuya refutación no se hallaba preparado.

Por estos fundamentos, no se ha estimado suficiente la carta de despido en que, por todo relato fáctico, se han consignado expresiones vagas como: "por las razones que Ud. conoce", " a causa del comportamiento recientemente observado por Ud.", "por los hechos que en su momento se dirán" o "por las razones que se le comunicaron verbalmente".

En principio, hay que estimar que la simple cita de uno de los apartados del art. 54.2, TRLET no es suficiente para cumplir el requisito formal de la consignación de los hechos, en especial cuando se trate de causas que admiten variedad o multiplicidad de conductasincumplidoras en su tipificación (como la transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo). Otros supuestos, como quizá la toxicomanía o la embriaguez habitual, permiten más facilmente dar cumplimiento al requisito de forma, sin más que citar la causa correspondiente definida en el precepto legal.

En todo caso, lo que conviene tener presente es que la Ley exige que se le expongan los hechos, no las causas legales, lo que evidentemente no impideque se hagan constar los unos y las otras, pero basta con los primeros.

El acto de hacer coincidir los hechos con alguna de las causas legales se llama "calificación" y es un acto típicamente jurídico que no se le exige al empresario. En su caso, lo realizarán los letrados defensores de las partes o del Juez de lo Social.

No es necesario acompañar a la carta de despido la propuesta del documento de liquidación a que se refiere el art. 49.2, TRLET sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación. Esta norma está prevista para los supuestos de extinción normal del contrato.

  • Determinación de la fecha en que el despido haya de producir efecto

Una cosa es la fecha de la carta del despido y otra la fecha en que el empresario decida que el despido produce efecto. La efectividad del despido comporta la definitiva cesación en la prestación de servicios por parte del trabajador y en el abono de salarios por parte del empresario.

Por tanto, la fecha que por exigencia legal ha de consignarse en la carta, es aquella en que el empresario no va a admitir ni aceptar ya la prestación de servicios por parte del trabajador que, como...

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