Requisitos formales del despido disciplinario
| Autor | María del Camino Ortiz de Solórzano Arusa |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (I) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Las causas de despido contenidas en el art. 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) constituyen justas causas que habilitan al empresario a despedir lícitamente al trabajador. Dichas causas no operan automáticamente, ni obligan al empresario a llevar a cabo el despido, por lo que se requiere de una voluntad empresarial expresa de imponer al trabajador la sanción más grave –el despido– por la supuesta comisión de alguno de los hechos o conductas previstas.
La decisión empresarial de despido disciplinario supone una declaración de voluntad unilateral recepticia, que para su validez requiere el cumplimiento de unos determinados requisitos de forma y de procedimiento (a los que se refiere el art. 55.1 ET) que permitan conocer fehacientemente al trabajador tanto la decisión del empresario como su alcance y contenido.
A la vista de los requisitos formales exigidos para el despido disciplinario, es posible distinguir dos supuestos:
- El supuesto general –o despido de régimen común– en el que el requisito consiste en la exigencia de forma escrita, mediante la comunicación de la decisión extintiva a través de la carta de despido.
- Los supuestos de régimen especial, en los que además de la forma escrita se exigen otros trámites como el expediente contradictorio o la audiencia sindical.
Al margen de los requisitos formales legalmente previstos, los convenios colectivos pueden establecer otras exigencias formales para el despido (art. 55.1 ET), como, por ejemplo, la exigencia de un trámite previo de audiencia con el trabajador que va a ser despedido, la extensión de los requisitos formales específicos a todos los despidos disciplinarios o la introducción de plazos para la tramitación del expediente contradictorio o la audiencia sindical.
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Contenido
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El artículo 55.1 ET dispone que:
"El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos."
Por tanto, es requisito común a cualquier despido disciplinario la forma escrita, a través de lo que comúnmente se conoce como la carta de despido, que no es sino el documento en el que se manifiesta la voluntad empresarial de despedir. Ahora bien, para que este documento escrito pueda producir los efectos que persigue y que le son propios, debe cumplir ciertos requisitos, cuyo incumplimiento determina habitualmente la improcedencia del despido.
Requisitos de la carta de despido disciplinarioA tenor de lo dispuesto en la ley , la carta de despido se somete a los siguientes requisitos:
- La exposición clara y concisa de los hechos que motivan el despido
El objeto de la carta de despido es poner en conocimiento del trabajador los incumplimientos que fundamentan la decisión extintiva con la finalidad de permitir la defensa jurídica del trabajador en caso de que, no conforme con el despido, decida su impugnación en sede judicial.
De ahí que en la carta de despido deban figurar los hechos que lo motivan lo que implica la necesidad de que se identifiquen y describan los incumplimientos que se imputan al trabajador. Se trata de una garantía del derecho de defensa jurídica del trabajador, que difícilmente podrá ser ejercido sin un conocimiento preciso y cabal de los hechos que motivan el despido.
Los Tribunales han ido precisando el contenido de la carta de despido, en el sentido de que no cabe exigir una descripción minuciosa o detallada de los hechos que por los que se despide al trabajador. No se exige exhaustividad, pero sí la indicación, clara, concreta e inequívoca de las conductas que se imputan al trabajador, para que pueda identificarlas de cara a la articulación de su defensa. Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas del tipo: "por las razones que Ud. conoce", "a causa del comportamiento recientemente observado por Ud.", "por los hechos que en su momento se dirán" o "por las razones que se le comunicaron verbalmente".
La mera transcripción literal o referencia a la causa legal del despido tampoco es suficiente, si no va acompañada de una descripción de los hechos que permita que el trabajador tenga un conocimiento preciso y cabal de por qué se le despide. Debe tenerse en cuenta que la ley exige que se expongan los hechos que motivan el despido, pero no la causa legal, porque no se le exige al empresario la calificación de la conducta en el sentido de afirmar su subsunción en alguno de los apartados del art. 54.2 ET. Ahora bien, lo anterior no impide que el empresario haga constar los hechos y la causa, aunque, como se viene afirmando, bastaría con los primeros. En determinados supuestos, por ejemplo, cuando se imputa una conducta habitual –como la toxicomanía o la embriaguez– no es necesario que la carta de despido especifique los días u horas de consumo efectivo, pudiendo hacerse referencia de manera más amplia a la causa correspondiente definida en el concepto legal.
- Determinación de la fecha en que el despido haya de producir efecto
La carta de despido debe indicar, por exigencia legal, la fecha en que tendrá efectos el despido, lo que comportará el cese definitivo de la prestación de servicios por el trabajador y el abono de salarios por el empresario. Es también un dato clave para el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, porque determina no sólo desde cuando se producen los efectos de la extinción del contrato, sino también el momento de inicio del cómputo del plazo de veinte días hábiles –plazo de caducidad– de que dispone el trabajador para impugnar judicialmente el despido, como dispone el art. 59.3 ET.
La fecha de efectos del despido no tiene que coincidir necesariamente con la fecha de la carta. No obstante, dado que el despido disciplinario no requiere preaviso al trabajador, nada impide que la fecha de efectos del despido, la de la carta e incluso la entrega al trabajador coincidan. El trabajador debe conocer el despido antes de que este sea efectivo, porque lo que no es posible una suerte de despido con efectos retroactivos, con una fecha de efectos anterior a su...
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