Movilidad geográfica: traslados

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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La movilidad geográfica alude (geográficamente hablando) a un cambio de lugar en la prestación de servicios del trabajador ; un cambio en el centro de trabajo en el que el trabajador debe prestar sus servicios.

Este cambio en el lugar de prestación de servicios puede, inicialmente, ser voluntario o forzoso, dependiendo de que aquél haya sido o no consensuado entre las partes del contrato (a solicitud o instancia de cualquiera de ellas), o bien decidido e impuesto por una decisión puramente unilateral del empresario.

Asimismo, tal movilidad del trabajador puede, o no, llevar aparejada la necesidad de cambiar de residencia para el trabajador y, en el ámbito temporal, en cuanto a la duración del cambio, éste puede ser de carácter temporal o definitivo.

El art. 40 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) es la norma positiva que contempla y regula tanto las causas como los requisitos, y procedimientos y efectos de todas estas situaciones en cuanto que vicisitudes o circunstancias que modifican el contrato de trabajo .

Contenido
  • 1 Movilidad Geográfica
  • 2 Traslados (definitivos)
    • 2.1 Requisitos/causas de los traslados
    • 2.2 Procedimiento del traslado
      • 2.2.1 Procedimiento en caso de Traslado individual
      • 2.2.2 Procedimiento en caso de Traslado colectivo
  • 3 Movilidad geográfica y las víctimas de la Violencia de Género
  • 4 Jurisprudencia destacada
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
    • 6.3 Esquemas procesales
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Movilidad Geográfica

Estricto sensu, el concepto de “movilidad geográfica” significa que el cambio de puesto de trabajo implica, ineludiblemente, un cambio de residencia habitual del trabajador . Los cambios y modificaciones introducidas en esta materia por la Ley 11/1994 de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados articulos del Estatuto de los Trabajadores, y del Texto articulado de la Ley de Procedimiento laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social fueron de gran calado.

Con anterioridad a la reforma del Estatuto de los Trabajadores operada en el año 1994 ( Ley 11/1994 de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del Texto articulado de la Ley de Procedimiento laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social ) se prohibía que el empresario decidiera unilateralmente, sin contar con el consentimiento de los trabajadores afectados, los traslados de centro de trabajo que implicaran cambios de residencia y sometía, en cualquier caso, tales decisiones empresariales a la obtención previa de la autorización administrativa que debía otorgar la Autoridad Laboral (actualmente innecesaria). Después del año 1994, la nueva regulación dota, por contra, de ejecutividad a las decisiones del empresario en esta materia que quedan tan sólo sometidas a un ulterior control judicial para sentenciar si la medida ya adoptada por el empresario estaba o no justificada.

La movilidad geográfica se manifiesta a través de dos supuestos contemplados en el art. 40, TRLET :

  • El traslado: entendido como cambio definitivo o permanente por el que el trabajador pasa a prestar servicios en un centro de trabajo de la empresa ubicado en localidad distinta de la suya de residencia habitual y que, por ello, comporta, necesariamente, el cambio de residencia del trabajador.
  • El desplazamiento : consistente en una medida temporal de como máximo 12 meses de duración por la que el cambio de lugar de trabajo impone también al trabajador un cambio de residencia a población distinta de la suya de residencia habitual.

No constituyen supuestos de movilidad geográfica los constituidos por cambios de residencia en el caso de trabajadores contratados por la empresa para prestar servicios, precisamente, en centros de trabajo móviles o itinerantes, como tampoco aquellos en los que la movilidad se produzca a petición o interés del trabajador con el consentimiento del empresario.

Traslados (definitivos) Requisitos/causas de los traslados

La decisión de traslado por parte del empresario:

«requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, así como contrataciones referidas a la actividad empresarial».

La reforma de 2012 ha venido a variar la formulación de las causas «habilitantes» de la decisión empresarial puesto que si con anterioridad a la misma se presumía –salvo prueba en contra- que concurrían esos requisitos/razones económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando la medida de traslado «contribuyera a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favoreciera su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda», a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral , tales causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) se asocian y equiparan a todos aquellos aspectos y cuestiones empresariales que estén relacionados con las «competitividad», «productividad» u «organización técnica o del trabajo» en la empresa.

Procedimiento del traslado

El procedimiento para la adopción o puesta en práctica de la medida de traslado varía si la misma afecta a uno o a varios trabajadores.

Procedimiento en caso de Traslado individual

Si el traslado afecta a un solo trabajador el procedimiento será el que sigue:

1) La decisión de traslado será notificado por el empresario al trabajador y a sus representantes legales (comité de empresa o delegados de personal) con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Esta decisión es directamente ejecutiva y no se encuentra sometida a control administrativo alguno.

2) Recibida la notificación de traslado, el trabajador tiene dos alternativas:

a) Aceptar el traslado percibiendo una compensación económica por los gastos que el mismo le ocasione y en los que se incluirán tanto los del propio trabajador como los de los familiares a su cargo y se cuantificarán de común acuerdo entre empresa y trabajador teniendo como límite mínimo el que así se establezca en Convenio Colectivo.

Acatamiento de la orden empresarial y disconformidad del trabajador. Aún acatando a priori la orden de traslado (sin optar, por tanto, por la extinción contractual que luego se menciona) el trabajador, sin perjuicio de ello, puede mostrarse disconforme con la decisión empresarial y proceder a su impugnación ante la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días hábiles siguientes a contar desde la fecha en que aquélla le fuera notificada, por la modalidad procesal del art. 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) .

Procedimiento de impugnación por el trabajador. El procedimiento que se inste por la demanda judicial del trabajador (procedimiento de carácter urgente y tramitación preferente) generará una Sentencia (no susceptible de recurso) que declarará justificada o injustificada la decisión empresarial según se hayan acreditado o no las razones invocadas por la empresa como justificativas del traslado.

  • Sentencia declarativa de ser injustificado el traslado. La declaración de ser injustificado el traslado, llevará aparejado el reconocimiento del derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios (que deberán ser acreditados) que la decisión empresarial le hubiera...

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