Estructura legal del salario. Sistemas de fijación del salario base

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
CONTENIDO

Se desarrolla en los próximos puntos la estructura legal del salario y los sistemas de fijación del salario base.

Contenido
Salario base

El salario como contraprestación del empresario a la prestación de servicios del trabajador se estructura, fundamentalmente, a través de dos conceptos: el salario base y los complementos salariales , y, a su vez, atendiendo a los parámetros o módulos de referencia legales del art. 26.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , el salario base constituye la retribución fijada bien por unidad de tiempo de dedicación del trabajador, bien por unidad de obra producida por aquél, sin tener en cuenta, pues, las demás circunstancias que pudieran motivar el derecho del trabajador al percibo de los denominados complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios y condiciones que se pacten o bajo los cuales se hallen establecidos aquellos complementos.

El salario base consiste en una cantidad fija, que se abona al trabajador en función de su encuadramiento (nivel, grupo o categoría) profesional, por día, semana o mes trabajado, constituyendo, generalmente y a la vez el módulo sobre el cual se calculan o fijan otros complementos retributivos o compensatorios ( salariales o extrasalariales ).

El salario base, además, se configura como un concepto en el cual deberán integrarse cualesquiera otras retribuciones o conceptos retributivos de carácter salarial que no resulten incardinables o no puedan ser asimilados a los complementos salariales, pues, como señala la STSJ Cataluña de 24 de marzo de 2005 [j 1]:

“….el salario base constituye un concepto de cierre, es decir, cuando una percepción no es asimilable a ninguno de los complementos salariales, debe imputarse al salario base. En cambio, los complementos salariales son un reflejo de la complejidad de la relación laboral y obedecen a diversas circunstancias concurrentes: condiciones personales del trabajador, trabajo que debe realizar y sus características, o bien, la situación y resultados de la empresa….. “

Los instrumentos a través de los cuales se determina la estructura (y la cuantía) salarial son el Convenio Colectivo y el contrato de trabajo o pacto individual empresa-trabajador que, en todo caso, deberán respetar:

  • Los principios constitucionales de no discriminación y de igualdad
Salario por unidad de tiempo

Bajo este sistema de fijación del salario , únicamente se atiende a la duración del servicio o trabajo que realiza el trabajador, independientemente de la cantidad de obra realizada, salvo que en el contrato se estipule un mínimo de obra realizada.

Obviamente, en la fijación del salario por unidad de tiempo, ésta viene referida a la jornada legal exigible en el sector de actividad de que se trate y siempre dentro de los máximos legales establecidos; así encontramos las referencias a salario/día, semana, mes o año, pero con el presupuesto de que al referirnos a tal período temporal en realidad se está fijando el salario que corresponde a la prestación de servicios del trabajador durante la jornada máxima legal establecida para tales períodos y dentro del sector de actividad que se considere.

Salario por unidad de obra

Se trata de una fórmula de fijación del salario en la que sólo se atiende a la cantidad y calidad de obra o trabajos realizados por el trabajador, retribuyéndose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, y ello, con independencia del tiempo invertido.

Se trata de un sistema de fijación del salario comúnmente conocido como «Trabajo a Destajo», y es de muy generalizada utilización en determinados y muy variados sectores productivos (minería, construcción, industria del calzado y textil, agricultura, y otros).

Si el trabajo a destajo se interrumpiera antes de su normal terminación, el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al trabajo u obra realizados, y en caso de que la interrupción fuera transitoria y por causas no imputables al empresario o que deriven de exigencias inevitables de la explotación, el trabajador no podrá eximirse de prestar su trabajo a tiempo y en obras o tareas acordes con su categoría profesional. En aplicación de lo dispuesto en el art. 30, TRLET , por contra, cuando la interrupción –temporal o definitiva– del trabajo u obra concertado en la modalidad de destajo, lo sea por causa imputable al empresario, el trabajador conservará su derecho a percibir el salario previsto en el sistema de destajo, sin que pueda hacérsele compensar el trabajo que no realizó con otro efectuado en tiempo posterior.

Los principios que inspiraban la regulación que la antigua (y ya derogada) Ley de Contrato de Trabajo hacía en relación al salario por unidad de obra, han sido asumidos y actualizados (adaptándolos a la realidad organizativa y productiva del tiempo actual) por las regulaciones de este sistema salarial contenidas en los Convenios Colectivos que la contemplan y constituyen, junto con el art. 30, TRLET , los referentes normativos necesarios para abordar cualquier controversia en relación a esta cuestión.

Implantación y modificación de los sistemas de fijación del salario

En relación con los diferentes sistemas de fijación del salario, o clases de salario, se suscita la cuestión de su establecimiento inicial y las posibles modificaciones posteriores por parte de la empresa.

Y ello es así debido a que el sistema de remuneración constituye una de las « condiciones sustanciales o esenciales del régimen de trabajo » traducida en el derecho del trabajador de no ver alterada su situación laboral en cuanto al sistema de remuneración por el que se venga fijando su salario. Modificaciones que generalmente vienen impulsadas por la empresa debido a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción ( art. 41.1, TRLET ).

Con la premisa del respeto a los mínimos legales de derecho necesario y en relación al establecimiento inicial de determinado sistema de remuneración (ya sea al inicio de actividades de cualquier empresa o de cualquier parte de ella, o línea de producción o servicios de aquélla) la empresa goza de total libertad, en uso de sus facultades de dirección y organización, para proceder a la fijación del salario por cualquiera de los sistemas ya vistos y admitidos en derecho. De esta forma, el sistema de remuneración vigente decidido por la empresa pasa, en tanto que son aceptadas libremente por el trabajador las condiciones del trabajo al que accede, a formar parte, de forma expresa o tácita, de las condiciones de su propio contrato de trabajo.

La misma consideración merece, desde nuestro punto de vista, el hecho de que existiendo en una empresa determinadas áreas o secciones en las que se tenga adoptado un determinado sistema de fijación del salario, en otras secciones o departamentos de nueva creación se decida el establecimiento, ex-novo, de un sistema retributivo distinto.

Modificación o supresión del sistema de remuneración

La problemática es, sin embargo, más acusada cuando de lo que se trata es de variar o alterar –sustituyéndolo por otro– el sistema de remuneración que ya se venga aplicando por la empresa, cambio que, puede afectar a todos, un grupo o determinados trabajadores de la misma considerados individualmente..

Ya se trate de modificaciones del sistema retributivo que tengan un alcance colectivo, ya sea individual respecto a uno o determinados trabajadores, el procedimiento a seguir viene establecido por el art. 41.4, TRLET .

Compensación y absorción de salarios

Con efectos desde el 1 de enero de 2013, las percepciones que integran el SMI son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas reglamentarias, convenios colectivos, laudos arbitrales, contratos individuales de trabajo, y cualquier disposición legal sobre salarios vigentes en la fecha de promulgación del Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2015 , tal y como dispone su art. 3 :

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores , en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente
1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo (648'60€) fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2 , sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 9.080,40 euros.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

Por su parte, los convenios colectivos, normas sectoriales, laudos arbitrales y disposiciones legales relativas al salario que se encuentren en vigor a la fecha de publicación del Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2015 , subsistirán en sus propios términos sin más modificación que las que fuesen necesarias para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación de lo dispuesto sobre el SMI, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado mínimo anual del SMI, y en la cuantía necesaria para equipararse a éste.

Las partes del contrato de trabajo -respetando los mínimos legal o convencionalmente establecidos- pueden concertar condiciones salariales por encima de aquéllos. Por medio de la absorción y compensación de salarios pueden, no obstante, irse modulando determinadas ventajas o mejores condiciones individuales de índole económica para ir progresivamente ajustándose a los niveles salariales generales del sector de actividad establecidas por convenio colectivo .

No toda situación salarial individual que esté por encima de los mínimos legales o convencionales debe seguir, siempre, manteniendo tales diferencias en favor del trabajador. La empresa tiene la posibilidad, conforme al art. 26.5, TRLET (que brinda una facultad, no una obligación ex lege para el empresario) de proceder a la compensación y absorción de tales diferencias:

«Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.»

El trabajador que venga percibiendo, en cómputo anual un salario superior al que se halle fijado por la norma legal o convencional que le resulte aplicable, no siempre habrá de ver aumentada su retribución por el hecho de que se establezca un aumento sobre el SMI o por vía de la negociación colectiva , sobre el salario profesional que a su categoría profesional tenga asignado, ya que la diferencia entre su retribución real y la legalmente establecida puede ser objeto de compensación y absorción hasta el límite en que tales cantidades, en cómputo anual siempre, resulten concurrentes, momento en el que la empresa vendrá obligada a aplicar los aumentos que puedan establecerse.

La absorción y compensación es una figura con tradición muy arraigada en Derecho (figuró en antiguas Ordenanzas Laborales y -desde 1963- en los sucesivos Decretos reguladores del SMI), que se caracteriza por su objetivo de evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta (STS 30 de septiembre de 2010 [j 2] mencionando doctrina de: STS 4 de febrero del 2009, RCUD 2477/07 [j 3]; STS de 27 de febrero de 2009, RCUD 439/08 [j 4]; STS de 21 de octubre de 2009, R. Casac Ordinario 35/09 [j 5]; STS de 01 de diciembre de 2009, R. Casac Ordinario 34/08 [j 6]; y STS de 09 de marzo de 2010 R. Casac. Ordinario 34/09 [j 7])

Requisitos para la compensación y absorción salarial

La jurisprudencia ha venido conformando un cuerpo de doctrina en la que señala que, para que resulte válida y eficaz la decisión empresarial de aplicar el mecanismo de la compensación y absorción salarial, se requiere la concurrencia de una serie de requisitos:

  • La absorción y compensación debe referirse exclusivamente a salarios (o condiciones de trabajo cuantificables salarialmente, como por ejemplo jornada de trabajo) quedando por lo tanto fuera de esta posibilidad los conceptos extrasalariales que perciba el trabajador.
  • No resulta admisible la compensación aislada de distintos conceptos retributivos sino que debe ser global, en cómputo anual y referirse a conceptos económicos. En principio, pues, la absorción y compensación no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (STS de 21 de enero de 2008, Rec. 4192/06 [j 8]).
  • Los conceptos sobre los que aplicar la compensación y absorción deben ser conceptos homogéneos, entendiendo por homogeneidad el que las diferentes cantidades que hayan de ser objeto de comparación a los efectos de la compensación o absorción, respondan a un mismo o similar concepto o finalidad retributiva (STS de 10 de junio de 1994, Rec 2274/93 [j 9]). Así, no resultan conceptos homogéneos a los efectos de que tratamos, los incrementos por salario base y plus de transporte con el plus de residencia; como tampoco puede darse compensación y absorción entre salarios fijados por unidad de tiempo y salarios fijados por unidad de obra; ni entre la retribución correspondiente a las vacaciones con un mayor salario.
  • La afirmación de la necesaria homogeneidad (que puede obtenerse a través del método inductivo, consistente -al contrario que el deductivo- en extraer la consecuencia genérica con base en el examen de varios supuestos particulares en cada uno de cuyos casos concretos se haya llegado a la misma consecuencia específica (STS 06 de marzo de 2007, RCUD 5293/05 [j 10]), pero que de todas formas se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base (indicativas de tal tendencia, las STS de 18 de julio de 1996, RCUD 2724/95 [j 11]; STS de 26 de marzo de 2004, Rec. 135/03 [j 12]; y STS de 06 de marzo de 2007, RCUD 5293/05 [j 13]), habiéndose sostenido igualmente que «la exigencia de homogeneidad, al menos cuando se trata ... de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas, máxime si ... ello no supone disponer de ningún derecho necesario de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo» (así, STS 29 de septiembre de 2008 -RCUD 2255/07 [j 14]). Con lo que parece apuntarse al paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables (STS de 4 de febrero de 2013, rec. 33/2012 [j 15]).
Condiciones más beneficiosas para la compensación y absorción salarial

La «condición más beneficiosa» como categoría jurídica puede operar y, de hecho, constituye uno de los límites excluyentes del mecanismo de la compensación y la absorción salarial, la cual no podrá aplicarse u operar en el caso de hallamos ante una mejora o condición más beneficiosa que, como tal, haya quedado incorporada al patrimonio del trabajador pasando a constituir un «derecho adquirido» incorporado a su patrimonio contractual a cuyo respeto y mantenimiento viene obligada la empresa.

Para que la «condición más beneficiosa» sea jurídicamente tal y genere derecho adquirido del trabajador a determinada ventaja por encima de los mínimos legales establecidos, se requiere:

  • Que exista (más allá de una situación meramente tolerada o consentida) una clara voluntad empresarial de otorgar aquel beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia concreta en que se centra aquella ventaja comparativa para el trabajador, estatuida bien mediante pacto expreso en tal sentido entre empresario y trabajador, bien mediante una decisión unilateral del empresario tácitamente aceptada por el trabajador.
“….Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual -en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho- .(STS de 12 de mayo de 2008 [j 27]).
  • Que se pruebe,
«la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a aquellos establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo».

En orden a la prueba, y a falta de constancia documental, los Tribunales del Orden Social vienen admitiendo que el más contundente y determinante indicio objetivo de su existencia lo constituye la continuidad y regularidad en su disfrute pacífico a lo largo del tiempo.

Con arreglo a tales requisitos la incorporación al nexo contractual de ese beneficio es lo que a la postre, impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario,

“….manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas”.(STS de 12 de mayo de 2008 [j 28])

Y ello sin perjuicio de que, a su vez, estas mejoras comparativas sobre los mínimos legales o convencionales constitutivas de condiciones más beneficiosas puedan, a su vez, ser objeto de compensación y absorción cuando tal mecanismo se aplique por la empresa con respeto a las condiciones ya señaladas pues, como señala la STS de 20 de mayo de 2002 (rec. 1235/2001) [j 29]:

“…. Es cierto que las condiciones más beneficiosas no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario, pero sí cabe que sean compensadas o neutralizadas en virtud de normativa posterior, sea ésta legal o pactada colectivamente, siempre que la nueva normativa sea más favorable, tal y como ocurría en este caso, en el que el nuevo Convenio Colectivo de Banca, vigente desde el 1 de enero de 1999 a 31 de diciembre de 2002 (BOE 26 Nov. 1999) , incrementaba en dos los días de licencia, pasando a cuatro, por lo que el art. 5.1 de su texto hubiera permitido a la empresa neutralizarla por la vía de la absorción de la mejora, teniendo en cuanta que se trata conceptos perfectamente homogéneos y que tienen un mismo origen paccionado, que pueden ser por tanto absorbidos por las nuevas condiciones.”

Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior "legal o pactada colectivamente", más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea». (STS de 15 de septiembre de 1992 [j 30]).

Normativa destacada Jurisprudencia relevante Ver también
→ ver: Salario

Recursos adicionales

Jurisprudencia, Doctrina y Modelos en vLex.com en la voz Salario base

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Jurisprudencia, Doctrina y Modelos en vLex.com en la voz Compensación y absorción de salarios

En doctrina Legislación básica

Legislación citada

Jurisprudencia citada
  1. Sentencia nº 2627/2005 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 24 de Marzo de 2005.
  2. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 30 de Septiembre de 2010.
  3. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 4 de Febrero de 2009.
  4. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 27 de Febrero de 2009.
  5. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 21 de Octubre de 2009.
  6. Sentencia nº 10/4 de TS, Sala 4ª, de lo Social, 1 de Diciembre de 2009.
  7. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 9 de Marzo de 2010.
  8. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 21 de Enero de 2008.
  9. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 10 de Junio de 1994.
  10. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 6 de Marzo de 2007.
  11. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 18 de Julio de 1996.
  12. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 26 de Marzo de 2004.
  13. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 6 de Marzo de 2007.
  14. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 29 de Septiembre de 2008.
  15. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 4 de Febrero de 2013.
  16. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 9 de Julio de 2001.
  17. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 26 de Marzo de 2004.
  18. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 26 de Diciembre de 2005.
  19. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 6 de Marzo de 2007.
  20. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 9 de Marzo de 2010.
  21. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 17 de Septiembre de 2004.
  22. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 13 de Marzo de 2006.
  23. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 10 de Mayo de 2006.
  24. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 23 de Mayo de 2006.
  25. Sentencia nº 10/4 de TS, Sala 4ª, de lo Social, 1 de Diciembre de 2009.
  26. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 14 de Abril de 2010.
  27. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 12 de Mayo de 2008.
  28. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 12 de Mayo de 2008.
  29. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 20 de Mayo de 2002.
  30. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 15 de Septiembre de 1992.
  31. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 10 de Noviembre de 1998.
  32. Sentencia de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 10 de Marzo de 2000.
  33. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 20 de Mayo de 2002.
  34. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 26 de Marzo de 2004.
  35. Sentencia nº 2627/2005 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 24 de Marzo de 2005.
  36. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 24 de Julio de 2006.
  37. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 6 de Marzo de 2007.
  38. Sentencia nº 672/2007 de TSJ Extremadura (Cáceres), Sala de lo Social, 24 de Octubre de 2007.
  39. Sentencia nº 6376/2008 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 25 de Julio de 2008.
  40. Sentencia nº 97/2009 de Audiencia Nacional - Sala de lo Social, 16 de Septiembre de 2009.
  41. Sentencia nº 78/2011 de Audiencia Nacional - Sala de lo Social, 11 de Mayo de 2011.
  42. Sentencia nº 84/2011 de Audiencia Nacional - Sala de lo Social, 25 de Mayo de 2011.
  43. Sentencia nº 120/2012 de Audiencia Nacional - Sala de lo Social, 26 de Octubre de 2012.
  44. Sentencia nº 128/2012 de Audiencia Nacional - Sala de lo Social, 7 de Noviembre de 2012.
  45. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 4 de Febrero de 2013.
  46. Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 3 de Julio de 2013.