Estructura legal del salario. Sistemas de fijación del salario base

AutorEva Maria Mas Garcia
Cargo del AutorAbogada laboralista e Investigadora colaboradora Universidad Rey Juan Carlos



Se desarrolla en los próximos puntos la estructura legal del salario y los sistemas de fijación del salario base.

Contenido
  • 1 Salario base
  • 2 Salario por unidad de tiempo
  • 3 Salario por unidad de obra
  • 4 Implantación y modificación de los sistemas de fijación del salario
  • 5 Compensación y absorción de salarios
    • 5.1 Requisitos para la compensación y absorción salarial
    • 5.2 Condiciones más beneficiosas para la compensación y absorción salarial
  • 6 Normativa destacada
  • 7 Jurisprudencia relevante
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En formularios
    • 9.2 En doctrina
    • 9.3 En dosieres legislativos
    • 9.4 En webinars
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
  • 12 Jurisprudencia citada
Salario base

A través de la negociación colectiva o del contrato individual, los empresarios y los trabajadores tienen la autonomía suficiente para configurar el modelo salarial de su relación laboral, debiéndose respetar en todo caso, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), así como los principios constitucionales de no discriminación y de igualdad. Esta igualdad retributiva viene reconocida en varias normas, consolidándose en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

De acuerdo con el artículo 26.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), se define salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

El salario es la contraprestación recibida por el trabajador por la realización de unos servicios cuya estructura, por otro lado, se encuentra también regulada jurídicamente en el TRLET, según el cual, el salario se estructura a través de dos conceptos: el salario base y los complementos salariales.

Según el contenido literal del artículo 26.3 TRLET:

“Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”.

De acuerdo con lo anterior, el salario base es la retribución fijada bien por unidad de tiempo que dedica el trabajador a prestar el servicio o bien por unidad de obra, es decir, por cantidad y calidad de obra o trabajos realizados, sin importar el tiempo empleado para ello, sin contemplar las circunstancias que puedan conllevar el derecho del trabajador a percibir complementos salariales.

El salario base es una cantidad fija que se retribuye al trabajador dependiendo del nivel, grupo o categoría profesional que ostente, en un determinado espacio temporal, hora, día, semana o mes trabajado. Este salario base constituye por otra parte, el módulo utilizado para calcular los complementos retributivos o compensatorios (salariales o extrasalariales).

Del mismo modo, señala la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Cataluña 2627/2005, 24 de Marzo de 2005, [j 1] que en el salario base se deben imputar todas aquellas retribuciones o conceptos salariales que no se puedan incluir en ninguno de los complementos salariales. En el mismo sentido recoge la STSJ Comunidad de Madrid 852/2013, 14 de Octubre de 2013 [j 2] que: “(…) la partida encuentra mejor acomodo en el concepto de salario base, … también por la exigencia de causalidad de los complementos salariales que hace que cuando un concepto no es asimilable a ninguno de ellos deba imputarse al salario base”.

Salario por unidad de tiempo

Como ya se ha señalado, el artículo 26.3 TRLET al tratar el salario base como elemento de la estructura salarial, recoge que estará fijado por unidad de tiempo o por unidad de obra.

El sistema de remuneración alude a los mecanismos de fijación de los diferentes tipos de salario:

  • Salario fijado por unidad de tiempo
  • Salario fijado por unidad obra
  • Salario mixto que combina el salario fijado por unidad de tiempo y de obra

Que el salario base se fije por unidad de tiempo significa que únicamente se considera la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra realizada, a menos que en el contrato se halla pactado un mínimo de obra.

La fijación del salario por unidad de tiempo hace referencia a la jornada legal que sea exigible en cada sector de la actividad no pudiendo determinarse en cuantía inferior al SMI. Es una cuantía que podrá ser referida día, semana, mes o año, si bien el salario que realmente se fija es el correspondiente a los servicios prestados durante la jornada máxima legal y en lo que se refiere al sector de la actividad que se tenga en cuenta. Determinar el salario base por unidad de tiempo es el sistema más utilizado en las relaciones laborales.

El trabajador recibe su salario dependiendo del tiempo que dedique a la prestación de su servicio. Si el trabajador aumenta su jornada, siempre dentro de los límites legales, aumentará su salario, así como disminuirá, dependiendo de la disminución de la jornada.

Salario por unidad de obra

El sistema de fijación de salario por unidad de obra hace referencia a que la cuantía será determinada por la cantidad y calidad de obra o trabajo realizado por el trabajador, es decir, se fijará según el resultado obtenido por el trabajador en la realización de su trabajo, independientemente del tiempo que haya necesitado para su realización, y se retribuirá su trabajo dependiendo de las piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados realizados.

Este sistema de fijación de salario por unidad de obra no supone una cuantía fija cada cierto tiempo, sino que cuanto más trabajo se realiza más retribución obtiene el trabajador.

Si bien el sistema de fijación de salario por unidad de tiempo es el más común, este sistema de fijación de salario por unidad de obra, conocido como “trabajo a destajo” es muy utilizado en determinados sectores productivos como la minería, industria del calzado, construcción, industria textil y de la confección, agricultura, etc.

Cuando el trabajo a destajo se interrumpa, con anterioridad a su normal terminación, de manera transitoria por causas no imputables al empresario, los trabajadores tendrán derecho al salario que les corresponda por el trabajo u obra realizados. Por otro lado, y de acuerdo con el contenido del artículo 30 TRLET, cuando el trabajador no pueda prestar sus servicios debido a causas imputables al empresario, el trabajador tendrá derecho a percibir su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. También se podría enmarcar en el ámbito del artículo 30 TRLET, tal y como se desprende de la STS 565/2023, 19 de Septiembre de 2023 [j 3] el tiempo de desconexión que por corte del suministro de luz o de la red que impida trabajar a la persona trabajadora que presta sus servicios en la modalidad de trabajo a distancia.

Los convenios colectivos incluyen en su articulado las consecuencias de estas interrupciones. En algunos convenios colectivos se recoge que cuando el paro o la espera sea imputable al empresario se deberá abonar una cantidad en concepto de prima (Convenio colectivo de la industria del calzado). En otros convenios se señala que, si la causa es imputable a la empresa, el trabajador tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos (Convenio colectivo de la industria química).

Implantación y modificación de los sistemas de fijación del salario

Como ya se ha señalado, el sistema de remuneración alude a los mecanismos de fijación de los diferentes tipos de salario.

Las empresas en el ejercicio del ius variandi empresarial; poder de dirección y organización de la empresa, y respetando siempre los mínimos legales, tienen total libertad para fijar el salario de acuerdo con cualquiera de los sistemas de fijación admitidos en derecho. Este sistema de remuneración elegido por la empresa, una vez que son aceptadas por el trabajador las condiciones del trabajo, pasa a formar parte, ya sea de forma expresa o tácita, de las condiciones de su contrato de trabajo.

El sistema de remuneración conforma una de las condiciones sustanciales de trabajo, es decir, el trabajador tiene derecho a que no se altere su situación laboral en lo concerniente al sistema de remuneración por el que se fija su salario.

Las modificaciones sustanciales de estas condiciones de trabajo referidas al sistema de remuneración y cuantía salarial normalmente son causadas por la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de acuerdo con el artículo 41.1 TRLET.

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan al sistema de remuneración y cuantía salarial en cuanto a los métodos o procedimientos de fijación del salario, en su modalidad y en su cuantía: salario por unidad de tiempo (diario, semanal, mensual, etc.), salario por unidad de obra (salario a destajo, comisión, etc.), y salarios...

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