Estructura legal del salario. Sistemas de fijación del salario base

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Se desarrolla en los próximos puntos la estructura legal del salario y los sistemas de fijación del salario base.

Contenido
  • 1 Salario base
  • 2 Salario por unidad de tiempo
  • 3 Salario por unidad de obra
  • 4 Implantación y modificación de los sistemas de fijación del salario
    • 4.1 Modificación o supresión del sistema de remuneración
  • 5 Compensación y absorción de salarios
    • 5.1 Requisitos para la compensación y absorción salarial
    • 5.2 Condiciones más beneficiosas para la compensación y absorción salarial
  • 6 Normativa destacada
  • 7 Jurisprudencia relevante
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En formularios
    • 9.2 En doctrina
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
  • 12 Jurisprudencia citada
Salario base

El salario como contraprestación del empresario a la prestación de servicios del trabajador se estructura, fundamentalmente, a través de dos conceptos: el salario base y los complementos salariales , y, a su vez, atendiendo a los parámetros o módulos de referencia legales del art. 26.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , el salario base constituye la retribución fijada bien por unidad de tiempo de dedicación del trabajador, bien por unidad de obra producida por aquél, sin tener en cuenta, pues, las demás circunstancias que pudieran motivar el derecho del trabajador al percibo de los denominados complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios y condiciones que se pacten o bajo los cuales se hallen establecidos aquellos complementos.

El salario base consiste en una cantidad fija, que se abona al trabajador en función de su encuadramiento (nivel, grupo o categoría) profesional, por día, semana o mes trabajado, constituyendo, generalmente y a la vez el módulo sobre el cual se calculan o fijan otros complementos retributivos o compensatorios ( salariales o extrasalariales ).

El salario base, además, se configura como un concepto en el cual deberán integrarse cualesquiera otras retribuciones o conceptos retributivos de carácter salarial que no resulten incardinables o no puedan ser asimilados a los complementos salariales, pues, como señala la STSJ Cataluña de 24 de marzo de 2005 [j 1]:

“….el salario base constituye un concepto de cierre, es decir, cuando una percepción no es asimilable a ninguno de los complementos salariales, debe imputarse al salario base. En cambio, los complementos salariales son un reflejo de la complejidad de la relación laboral y obedecen a diversas circunstancias concurrentes: condiciones personales del trabajador, trabajo que debe realizar y sus características, o bien, la situación y resultados de la empresa….. “

Los instrumentos a través de los cuales se determina la estructura (y la cuantía) salarial son el Convenio Colectivo y el contrato de trabajo o pacto individual empresa-trabajador que, en todo caso, deberán respetar:

  • Los principios constitucionales de no discriminación y de igualdad
Salario por unidad de tiempo

Bajo este sistema de fijación del salario , únicamente se atiende a la duración del servicio o trabajo que realiza el trabajador, independientemente de la cantidad de obra realizada, salvo que en el contrato se estipule un mínimo de obra realizada.

Obviamente, en la fijación del salario por unidad de tiempo, ésta viene referida a la jornada legal exigible en el sector de actividad de que se trate y siempre dentro de los máximos legales establecidos; así encontramos las referencias a salario/día, semana, mes o año, pero con el presupuesto de que al referirnos a tal período temporal en realidad se está fijando el salario que corresponde a la prestación de servicios del trabajador durante la jornada máxima legal establecida para tales períodos y dentro del sector de actividad que se considere.

Salario por unidad de obra

Se trata de una fórmula de fijación del salario en la que sólo se atiende a la cantidad y calidad de obra o trabajos realizados por el trabajador, retribuyéndose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, y ello, con independencia del tiempo invertido.

Se trata de un sistema de fijación del salario comúnmente conocido como «Trabajo a Destajo», y es de muy generalizada utilización en determinados y muy variados sectores productivos (minería, construcción, industria del calzado y textil, agricultura, y otros).

Si el trabajo a destajo se interrumpiera antes de su normal terminación, el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al trabajo u obra realizados, y en caso de que la interrupción fuera transitoria y por causas no imputables al empresario o que deriven de exigencias inevitables de la explotación, el trabajador no podrá eximirse de prestar su trabajo a tiempo y en obras o tareas acordes con su categoría profesional. En aplicación de lo dispuesto en el art. 30, TRLET , por contra, cuando la interrupción –temporal o definitiva– del trabajo u obra concertado en la modalidad de destajo, lo sea por causa imputable al empresario, el trabajador conservará su derecho a percibir el salario previsto en el sistema de destajo, sin que pueda hacérsele compensar el trabajo que no realizó con otro efectuado en tiempo posterior.

Los principios que inspiraban la regulación que la antigua (y ya derogada) Ley de Contrato de Trabajo hacía en relación al salario por unidad de obra, han sido asumidos y actualizados (adaptándolos a la realidad organizativa y productiva del tiempo actual) por las regulaciones de este sistema salarial contenidas en los Convenios Colectivos que la contemplan y constituyen, junto con el art. 30, TRLET , los referentes normativos necesarios para abordar cualquier controversia en relación a esta cuestión.

Implantación y modificación de los sistemas de fijación del salario

En relación con los diferentes sistemas de fijación del salario, o clases de salario, se suscita la cuestión de su establecimiento inicial y las posibles modificaciones posteriores por parte de la empresa.

Y ello es así debido a que el sistema de remuneración constituye una de las « condiciones sustanciales o esenciales del régimen de trabajo » traducida en el derecho del trabajador de no ver alterada su situación laboral en cuanto al sistema de remuneración por el que se venga fijando su salario. Modificaciones que generalmente vienen impulsadas por la empresa debido a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción ( art. 41.1, TRLET ).

Con la premisa del respeto a los mínimos legales de derecho necesario y en relación al establecimiento inicial de determinado sistema de remuneración (ya sea al inicio de actividades de cualquier empresa o de cualquier parte de ella, o línea de producción o servicios de aquélla) la empresa goza de total libertad, en uso de sus facultades de dirección y organización, para proceder a la fijación del salario por cualquiera de los sistemas ya vistos y admitidos en derecho. De esta forma, el sistema de remuneración vigente decidido por la empresa pasa, en tanto que son aceptadas libremente por el trabajador las condiciones del trabajo al que accede, a formar parte, de forma expresa o tácita, de las condiciones de su propio contrato de trabajo.

La misma consideración merece, desde nuestro punto de vista, el hecho de que existiendo en una empresa determinadas áreas o secciones en las que se tenga adoptado un determinado sistema de fijación del salario, en otras secciones o departamentos de nueva creación se decida el establecimiento, ex-novo, de un sistema retributivo distinto.

Modificación o supresión del sistema de remuneración

La problemática es, sin embargo, más acusada cuando de lo que se trata es de variar o alterar –sustituyéndolo por otro– el sistema de remuneración que ya se venga aplicando por la empresa, cambio que, puede afectar a todos, un grupo o determinados trabajadores de la misma considerados individualmente..

Ya se trate de modificaciones del sistema retributivo que tengan un alcance colectivo, ya sea individual respecto a uno o determinados trabajadores, el procedimiento a seguir viene establecido por el art. 41.4, TRLET .

Compensación y absorción de salarios

Con efectos desde el 1 de enero de 2013, las percepciones que integran el SMI son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas reglamentarias, convenios colectivos, laudos arbitrales, contratos individuales de trabajo, y cualquier disposición legal sobre salarios vigentes en la fecha de promulgación del Real Decreto 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2015 , tal y como dispone su art. 3 :

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores , en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente
1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo (648'60€) fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2 , sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 9.080,40 euros.
2. Estas percepciones son compensables...

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