Sucesión de empresa y la continuidad de los contratos de trabajo
| Autor | Víctor Santa-Bárbara Rupérez |
| Cargo del Autor | Director Provincial de Barcelona y Coordinador Territorial de Cataluña del Servicio Público de Empleo Estatal |
En el ordenamiento jurídico-laboral, el Principio General del Derecho de “conservación del contrato” se manifiesta en los casos de sucesión en la empresa como una garantía de estabilidad en el trabajo e impone a los continuadores de una empresa la obligación de mantener a los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Este principio de continuidad de los contratos de trabajo se manifiesta en todos y cada uno de los supuestos del art. 49.1 letra g del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , en su relación con el art. 44 del propio texto.
Se analizan seguidamente los requisitos y límites de este principio de continuidad en relación con cada uno de los supuestos extintivos de la causa séptima del art. 49, TRLET .
Cabe tener en cuenta la sentencia nº 1677/2014 de TSJ Asturias (Oviedo), Sala de lo Social, 25 de Julio de 2014 [j 1], la cual nos acota el concepto de sucesión de empresa: El hecho de que una empresa cese su actividad en una contrata, y que la empresa que la sucede no adquiera la maquinaria que utilizaba la anterior, sino que vuelva a alquilar las mismas herramientas, no implica que se haya producido una sucesión de empresas. La simple sucesión en la actividad, sin la transmisión de ningún elemento patrimonial no indica la existencia de una sucesión de empresas.
Asimismo, la Sentencia del TSJ de Castilla y León, Sala Social, de 17 de octubre de 2016 [j 2] estima no haber lugar a la aplicación de la garantía de continuidad de los contratos laborales por no concurrir los elementos sustanciales de la sucesión de empresas, dado que la actividad de la anterior contratista no había sido continuada por la nueva empresa, ni ésta última se hacía cargo de la mayor parte de la plantilla de la anterior contratista.
Por su parte, la STS nº 714/2016, Sala Social, de 21 de julio [j 3] declara que en los casos de sucesión de plantillas la empresa contrata voluntariamente al personal de la anterior contratista pese a no estar obligado, mientras que en los supuestos de sucesión convencional de empresas sí existe el deber de subrogación.
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Podemos decir que “la empresa ”, a efectos laborales, tiene una consideración unitaria: agrupa conjuntamente todos aquellos bienes patrimoniales que constituyen los activos materiales y el capital humano que hacen posible la consecución del fin y objetivos económico-empresariales.
Es por ello que cuando se trata de una empresa propiedad de un empresario individual, al acaecer el fallecimiento del “empresario”, aquélla (la empresa) queda integrada en el patrimonio relicto que queda sometido a las normas aplicables del derecho de sucesiones.
En principio, tras el fallecimiento de una persona existe siempre un “ heredero ” llamado a sucederle, que -en última instancia- será el designado como tal en testamento , el familiar al que por disposición legal se deba ofrecer la herencia y, en último término, no existiendo ninguno de aquellos o habiendo renunciado, sería heredero el Estado.
La continuidad de la empresa tras el fallecimiento de su titular, hay pues que examinarla atendiendo a la actuación posible de los herederos del empresario, cualesquiera que éstos sean.
En así que, fallecido el empresario nos encontraremos, necesariamente, ante alguno de los siguientes supuestos:
1) Que los herederos del empresario fallecido repudien (no acepten) la herencia. Tal rechazo sólo supondrá que se ofrezca la herencia a los siguientes en el orden sucesorio, para que la acepten o la rechacen y así sucesivamente, hasta llegar al Estado, que la acepta siempre, si otro no la aceptó antes.
2) Que los herederos acepten la herencia y decidan continuar con la actividad empresarial. Es el más típico de los casos de “sucesión de empresa” conforme al art. 44, TRLET . La empresa cambiará de titular, del empresario fallecido a los nuevos propietarios. Nos hallamos ante una novación subjetiva de los contratos de trabajo por cambio en la persona del empleador-empresario en la que se mantendrán inalteradas todas las relaciones contractuales preexistentes y en las condiciones en que se vinieran desarrollando.
No se extinguirán, por tanto, las relaciones laborales y el/los nuevo/s empresario/s quedará/n subrogados en todos los derechos y obligaciones y relaciones contractuales laborales del anterior titular .
3) Que los herederos, tras la aceptación de la herencia, no pudiendo o no queriendo continuar con la explotación del negocio por sí mismos, decidan venderlo, cederlo o transmitirlo a un tercero.
En relación a los contratos de trabajo, la situación que se plantea es, prácticamente idéntica a la del supuesto anterior.
Si la empresa se mantiene como unidad productiva y existe un titular dispuesto a continuarla, no se extinguen los contratos de trabajo y el adquirente se subroga en cuantos derechos y deberes laborales correspondían al anterior titular.
4) Que el heredero o heredero, tras la aceptación de la herencia, decidan no continuar con la actividad empresarial. Este supuesto plantea los siguientes interrogantes:
- ¿Pueden los herederos que aceptaron la herencia decidir no continuar con el negocio?
- ¿Puede presumirse la subrogación de los herederos en los contratos de trabajo?
- ¿Disponen de algún plazo de tiempo los herederos para cerrar la empresa, antes de que pueda/deba presumirse que ha existido efectivamente una “continuidad en la actividad negocial” y que sea producido por ello una “subrogación” empresarial ?
Los criterios jurisprudenciales que dan respuesta a estas preguntas/cuestiones pueden resumirse en:
- La sola aceptación de la herencia no basta para producir la subrogación en los contratos de trabajo. No es jurídicamente indispensable la “renuncia” a la herencia para poder “cerrar” o finiquitar la actividad empresarial (empresa) que forma parte de ella.
- La negativa de los herederos a continuar el negocio y a subrogarse en la calidad de empresario del causahabiente es legítima y puede obedecer a imposibilidad material, imposibilidad física, prohibición legal, falta de aptitud, o «falta de vocación».
Puede afirmarse, pues, que para poder cerrar la empresa no es preciso que los herederos no puedan continuar el negocio, basta con que no quieran hacerlo.
- La muerte del empresario es, por sí, causa extintiva de los contratos de trabajo ; pero la extinción no se produce si los herederos no prescinden de los trabajadores y continúan la actividad de la empresa.
- Los herederos del empresario fallecido han de adoptar la decisión de cesar el negocio, procediendo a la extinción de los contratos, inmediatamente después de aceptada la herencia. No existe para ello un plazo fijado legalmente. La Jurisprudencia, cuando ha de resolver acerca de la presunción de subrogación...
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