Efectos de la extinción del contrato por voluntad del trabajador

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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La extinción del contrato de trabajo a instancias y por voluntad del trabajador puede, en algunos casos, y dependiendo de la causa en que se funde, producirse sin intervención judicial. En otros supuestos la extinción es judicial, y ésta no produce efectos hasta que no exista sentencia del órgano judicial que declare efectivamente extinguida la relación.

A continuación, se estudiarán los efectos de la extinción del contrato, judicial y extrajudicial, por voluntad del trabajador.

Contenido
  • 1 Extinción extrajudicial del contrato por voluntad del trabajador
  • 2 Extinción Judicial del contrato por voluntad del trabajador
  • 3 Indemnizaciones por la extinción del contrato por voluntad del trabajador
  • 4 Jurisprudencia
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En doctrina
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
[editar] Extinción extrajudicial del contrato por voluntad del trabajador

La voluntad autónoma del trabajador es suficiente para dar por extinguido el contrato de trabajo con derecho a indemnización, sin necesidad de acudir al Juzgado de lo Social para ello en los siguientes casos:

  • Supuestos de traslado, individual o colectivo, que exija cambios de residencia.

El derecho de opción que reconoce el art. 40.1 pfo. 3.º y penúltimo párrafo del n.º 2, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , en favor del trabajador, para que acepte el traslado o extinga su contrato mediante indemnización, puede ejercitarse por éste sin más requisitos formales que comunicar al empresario, en forma fehaciente, el sentido de su opción.

Plazo: El plazo del que dispone el trabajador para ejercitar su opción es de 20 días hábiles desde la notificación empresarial de traslado (argumento ex art. 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) ).

  • Supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, relativas a jornada de trabajo, horario de trabajo y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de retribución y cuantía salarial, y funciones que excedan los límites de la movilidad funcional del art. 39, TRLET (tanto de carácter individual como colectivo) ( art. 41.1 TRLET , pfo. 2.º del n.º 3 y n.º 4, último pfo.).

El trabajador que resulte perjudicado por la modificación, tiene derecho a extinguir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo equivalente a nueve mensualidades de salario.

Plazo. El plazo para extinguir el contrato entendemos que es el mismo que el señalado para el caso de traslado: 20 días hábiles desde la notificación empresarial; ( art. 138, LRJS ).

[editar] Extinción Judicial del contrato por voluntad del trabajador

En cambio, la voluntad del trabajador, “per se” no bastará para extinguir el contrato de trabajo con derecho a las indemnizaciones previstas en el art. 50.2 TRLET (las establecidas legalmente para el despido improcedente) y será preciso para que tal extinción tenga lugar que el trabajador formule una demanda judicial en solicitud de la extinción, cualquiera de los siguientes supuestos:

  • En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva respecto de la cual haya recaído sentencia que la declare injustificada y sin que el empresario haya repuesto al trabajador en sus anteriores condiciones;
  • En caso de modificación individual, si el trabajador entiende que la misma redunda en menoscabo de su dignidad y ejercita la acción rescisoria, o si impugna la modificación y habiendo obtenido una sentencia que la declare «injustificada», el empresario no proceda a reponerle en sus anteriores condiciones de trabajo.
  • En caso de modificación de condiciones de trabajo, que afecte a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones que excedan de la movilidad funcional establecida en el art. 39 TRLET aún aceptadas por los representantes legales, cuando aquella modificación comporte menoscabo para la dignidad del trabajador.
  • En caso de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Los Tribunales de Justicia han venido protegiendo la conservación y el mantenimiento del negocio jurídico-laboral, por ello siempre había sido necesaria la continuación de la prestación de servicios, por parte del trabajador, todo lo que dure el procedimiento judicial, a la vez que se interponía demanda con el fin de rescindir el contrato de forma indemnizada. No obstante, la reciente doctrina del Tribunal Supremo ha avalado que el trabajador deje de prestar sus servicios durante la tramitación de la demanda por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, claro está, con el riesgo de obtener sentencia desfavorable y que el contrato sea extinguido (sin indemnización) por parte de la empresa por abandono del puesto de trabajo. Argumenta el Tribunal Supremo:

«…confirma la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos (…) de forma que no se obligue...

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