Formalidades en el despido objetivo

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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A continuación, se desarrollan las formalidades en el despido objetivo (extinción por causas objetivas).

Contenido
  • 1 Requisitos formales en el despido objetivo
    • 1.1 Notificación al trabajador del despido
    • 1.2 Concesión de un plazo de preaviso al trabajador en el despido objetivo
      • 1.2.1 Posibilidad de “sustitución” del preaviso en el despido objetivo
    • 1.3 Licencia semanal para búsqueda de nuevo empleo
  • 2 Impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas
    • 2.1 Plazo de impugnación de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
    • 2.2 Acto de conciliación y mediación extrajudiciales
    • 2.3 Especialidades del proceso derivado de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
    • 2.4 Tramitación del proceso de impugnación del despido por causas objetivas
    • 2.5 Efectos de la interposición de recurso contra la sentencia de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Ver también
  • 5 Recursos adicionales
    • 5.1 En formularios
    • 5.2 En doctrina
  • 6 Legislación básica
  • 7 Legislación citada
  • 8 Jurisprudencia citada
Requisitos formales en el despido objetivo

El art. 53.1 y 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , establece las formalidades o requisitos que han de respetarse por la empresa a la hora de proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas .

Tales requisitos de forma son los siguientes:

Notificación al trabajador del despido
«Comunicación escrita al trabajador expresando la causa».

La causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52 ,TRLET : Causas de extinción del contrato por causas objetivas (despido objetivo) .

No basta con la mera cita/enunciación de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción. El incumplimiento de este requisito formal comporta, según se dirá luego, la declaración de improcedencia de la extinción objetiva. Tal como indica la Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 12 de Mayo de 2015 [j 1].

Esta comunicación, además, ha de contener fecha, si no de producción de efectos, sí, por lo menos, aquélla en que el empresario adopta la decisión y le da curso, a fin de tener una referencia temporal, a partir de la cual, puedan computarse los plazos de preaviso a que se refiere el apartado siguiente.

La comunicación escrita al trabajador puede ser notificada al mismo a través de cualquier medio válido y admitido en Derecho. Cuando no coincida la fecha de la comunicación con la de su recepción por el trabajador, habrá de prevalecer esta última como de referencia para el inicio del cómputo de preaviso.

«Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52.c), TRLET , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.»

Para que se entienda cumplido este requisito, no basta con decir o manifestar que la indemnización legal está a disposición del trabajador. La puesta a disposición exige indicar el lugar y el tiempo en que el trabajador puede hacer efectiva la indemnización y su cuantía, a fin de que, si éste decide cobrarla, pueda efectivamente hacerlo.

La puesta a disposición ha de hacerse simultáneamente con la comunicación escrita y, en un orden práctico, lo oportuno es hacer el ofrecimiento precisamente en la misma comunicación escrita en que se notifica la extinción, para cumplir con el requisito de la simultaneidad, y beneficiarse del mismo medio jurídico de prueba de la notificación al interesado.

La Jurisprudencia ha venido a precisar y delimitar que este requisito de “puesta a disposición simultánea a la comunicación de despido objetivo” sólo se entiende cumplido si el trabajador,

“….en el mismo momento en que se sabe despedido, puede, sin trámite ulterior, disponer efectivamente del importe al que asciende la indemnización” (STS 09-07-13, R.C.U.D.. 2863/12 [j 2]);

y asimismo se entiende también cumplido cuando la empresa intenta la entrega de talones/cheques bancarios por el importe de la indemnización, y el trabajador se niega a recibirlos; sin que ante esta situación pueda exigirse a la empresa que acuda a medios sustitutorios del pago ni que persista en la realización de otras conductas positivas de ofrecimiento (STSJ País Vasco 15-2-05, Rec. 2984/04 [j 3]).

De igual modo es válida, a estos efectos de simultaneidad en la entrega/puesta a disposición de trabajador de la indemnización, la transferencia bancaria a la cuenta del trabajador realizada un día antes del cese, aunque no conste su fecha de recepción (STS 5-12-2011, R.C.U.D.nº 1667/2011 [j 4])

La cuantía de la indemnización, de veinte días de salario por año de servicio prestado, coincide en cuanto a su importe con la que se establece en el art. 51.8, TRLET , para los casos de extinción del contrato de trabajo por la vía del expediente de regulación de empleo por causas económicas organizativas o de producción.

Concesión de un plazo de preaviso al trabajador en el despido objetivo

La duración del preaviso de cese, computada desde la entrega de la comunicación personal hasta la fecha de extinción efectiva del contrato de trabajo, habrá de ser, de 15 días, aunque tal plazo debe entenderse como mínimo puesto que nada obsta a la concesión de un plazo de preaviso de duración superior si la empresa así lo decide.

El preaviso puede concederse en sus propios términos, es decir, mediante comunicación al interesado de que su contrato se extinguirá en determinada fecha o cumplido determinado plazo; en el caso de que se haga así, el trabajador está obligado a prestar servicio durante este plazo, pudiendo el empresario exigirlo y debiendo retribuirlo.

Posibilidad de “sustitución” del preaviso en el despido objetivo

Este preaviso de cese puede ser sustituido por la empresa mediante el abono de una indemnización económica (indemnización por ausencia o defecto de preaviso) de importe equivalente al de los salarios que se hubieran devengado, de conceder el preaviso en sus propios términos o de concederlo por el total tiempo previsto en la Ley.

En esta materia dispone el art. 122.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) que

«...la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.».
Licencia semanal para búsqueda de nuevo empleo

A su vez, el art. 53.2, TRLET establece que:

«... durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se tratase de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.»

Esta licencia tiene la naturaleza de «derecho» concedido al trabajador preavisado de extinción, si bien no alcanza el valor de requisito o formalidad necesaria para la extinción puesto que ni siquiera el TRLET la incluye en el art. 53.1 , cuando menciona los requisitos de forma exigibles.

Precisiones:

  • El derecho a la licencia de seis horas semanales es consustancial al disfrute de la misma en sus propios términos (lo que puede darse solo en el caso de que se respete por la empresa preaviso de cese y éste no se sustituya por su indemnización económica).Por tanto, no procede tal licencia, ni siquiera como mayor compensación económica, cuando se indemnice el plazo de preaviso.
  • En cuanto a su disfrute por el representante legal del trabajador discapacitado que lo tuviera, es claro que sólo puede tener sentido y efectividad en el caso de que ese representante legal fuera también trabajador de la misma empresa que efectúa el despido objetivo en la persona del discapacitado.
Impugnación de la extinción del contrato por causas objetivas

El art. 53.3, TRLET dispone que

«contra la decisión extintiva podrá (el trabajador) recurrir como si se tratara de despido disciplinario».
Plazo de impugnación de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas

El plazo para ejercitar la acción correspondiente es el establecido en el art. 59.3, TRLET , y art. 103, LRJS : 20 días...

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