Contrato de trabajo temporal

AutorR. Yolanda Quintanilla Navarro
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

El factor del tiempo incide en el contrato de trabajo distinguiendo, por razón de la duración o vigencia del contrato, los contratos de trabajo por tiempo indefinido, por un lado, y, por otro, los contratos temporales.

En virtud del art. 15.1 TRLET, el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido; presunción iuris tantum, que significa que, salvo prueba en contrario, las partes desconocen a priori cuál será la duración de la relación laboral que las vincula, lo cual supone una medida protectora del trabajador, en concreto, de su estabilidad en el empleo.

Esta presunción pretende luchar contra la alta tasa de contratos temporales y sirve como punto de partida del nuevo régimen jurídico de contratación establecido tras el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El régimen legal que pretende garantizar la estabilidad en el empleo se puede acompañar por la negociación colectiva, fijando planes de reducción de la temporalidad, criterios generales entre el volumen de la contratación temporal y la plantilla total, los criterios de conversión en indefinidos, los porcentajes máximos de temporalidad y los criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición. Asimismo, los convenios colectivos establecerán medidas que faciliten que las personas trabajadoras puedan acceder al sistema de formación profesional para el empleo (art. 15.8 TRLET).

Junto al prototípico contrato indefinido, se encuentran los contratos temporales, que requieren de una causa objetiva vinculada a la naturaleza del trabajo, causa que está llamada a durar un plazo de tiempo relativamente breve y que justifica que la duración de esos contratos esté sometida a un término o condición resolutoria.

Contenido
  • 1 Tipos de contratos de trabajo temporal
  • 2 Formalización y registro de los contratos temporales
  • 3 Periodo de prueba de los contratos temporales
  • 4 Derechos de los trabajadores temporales
  • 5 Obligaciones del empresario en los contratos de trabajo temporales
  • 6 Adquisición de la condición de fijeza
  • 7 Suspensión y extinción del contrato temporal
    • 7.1 Indemnización por finalización de contrato
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En formularios
    • 9.2 En doctrina
    • 9.3 En dosieres legislativos
    • 9.4 En webinars
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
  • 12 Jurisprudencia citada
Tipos de contratos de trabajo temporal

Dentro de los contratos temporales, cabe distinguir el contrato de duración determinada y el contrato formativo.

El contrato de trabajo de duración determinada está regulado en la legislación laboral para su utilización, por el empleador, cuando concurra alguna de las circunstancias objetivas legalmente establecidas y solo ante dichas causas de contratación temporal legalmente previstas. En este sentido, la causa de temporalidad quedará justificada siempre y cuando se especifique en el contrato tanto la causa habilitante de la contratación temporal como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (art. 15.1, pár. 3º TRLET).

Las causas justificativas del contrato de trabajo de duración determinada son las circunstancias de la producción o la sustitución de persona trabajadora (art. 15.1 pár. 2º TRLET).

  • Cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, implique un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art. 16.1: contrato por circunstancias de la producción.
  • Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución: contrato por sustitución.

De acuerdo con la STS 983/2020, de 10 de Noviembre [j 1] se considera fraudulento el uso del contrato temporal por parte de las Administraciones Públicas para cubrir permisos y vacaciones.

Formalización y registro de los contratos temporales

Partiendo de la libertad de forma, como regla general, para exteriorizar la voluntad de las partes del contrato de trabajo (art. 8.1 TRLET), este último deberá, excepcionalmente, formalizarse por escrito en diversos supuestos. Expresamente se exige la forma escrita para los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. Asimismo, constarán por escrito los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial, los fijos-discontinuos y de relevo, además de los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero (art. 8.2 TRLET).

Las eventuales prórrogas de los contratos temporales también deben observar la forma escrita.

La formalización por escrito del contrato de trabajo se puede exigir por cualquiera de las partes contratantes, ya sea en el momento de formalización del contrato de trabajo, ya sea durante el transcurso de la relación laboral (art. 8.2 TRLET).

En el documento del contrato temporal, debe consignarse con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, así como las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Todos aquellos contratos formalizados por escrito y sus prórrogas, acordadas expresamente, se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en la correspondiente Oficina Pública de Empleo (art. 8.3 TRLET), donde quedará depositado un ejemplar.

Periodo de prueba de los contratos temporales

En los contratos de duración determinada suscritos por un tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba -si se opta por concertarlo- no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga de otro modo en convenio colectivo (art. 14.1 TRLET).

En relación con el periodo de prueba, la STS 270/2023, 12 de Abril de 2023 [j 2] fija que no es valida su fijación por escrito haciendo constar únicamente que este se establece según lo dispuesto en el convenio colectivo, cuando el convenio colectivo se limita a fijar la duración máxima.

Derechos de los trabajadores temporales

Los trabajadores con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida , sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con el contrato formativo (art. 15.6 TRLET).

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora (ya sea en disposiciones legales, reglamentarias o convencionales), esa antigüedad será computada atendiendo a los mismos criterios para todos los trabajadores, con independencia de su modalidad de contratación. En este sentido, citar entre otras, la STS 775/2022, 27 de Septiembre de 2022 [j 3] y la STS 189/2023, 14 de Marzo de 2023. [j 4]

En materia de régimen salarial, deberá atenderse a la regla general, de igualdad entre los trabajadores temporales y los indefinidos, so pena de trato discriminatorio, salvo que se pueda justificar de manera objetiva y razonable las diferencias en las cuantías y tablas salariales entre unos y otros.

En relación con las pagas extraordinarias, se abonarán en proporción al tiempo trabajado.

Por otro lado, para poder considerar que el trabajador con contrato temporal se encuentra en una situación legal de desempleo deberá haber expirado el tiempo de duración establecido en el contrato de trabajo formativo o en el contrato de duración determinada, por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador (art. 267 LGSS).

En caso de que la entidad gestora de las prestaciones por desempleo compruebe que el trabajador, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa (supuesto previsto en el art. 147 LRJS), se entenderá que el trabajador está en situación legal de desempleo por finalización del último contrato temporal.

Obligaciones del empresario en los contratos de trabajo temporales

El empresario, en el momento de formalizar el contrato temporal, estará obligado a:

  • Entregar a la representación legal de los trabajadores en la empresa, una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (excepto los de relación laboral especial de alta dirección), en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato. A fin de acreditar su entrega, será firmada por los representantes de los trabajadores, y posteriormente se enviará a la oficina de empleo (art. 8.4 TRLET).
  • Notificar a la representación legal de los trabajadores en la empresa, en un plazo no superior a diez días, los contratos de duración determinada, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos ( art. 10 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del...

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