Extinción del contrato por fuerza mayor

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Establece el art. 49.1.h del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , que el contrato de trabajo se extinguirá:

«Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del art. 51 ...».

A continuación, vemos la extinción del contrato por fuerza mayor.

Contenido
  • 1 Fuerza mayor en el contrato de trabajo
  • 2 Requisitos de concurrencia para el reconocimiento de fuerza mayor
  • 3 Forma de la extinción del contrato por fuerza mayor
  • 4 Procedimiento de regulación de empleo (extinción y suspensión de contratos, y reducción de jornada) por fuerza mayor
    • 4.1 Iniciación del procedimiento de regulación de empleo por fuerza mayor
    • 4.2 Instrucción y resolución del procedimiento de regulación de empleo por fuerza mayor
    • 4.3 Inobservancia del procedimiento de regulación de empleo por fuerza mayor
    • 4.4 Indemnizaciones por extinción del contrato por fuerza mayor
  • 5 Jurisprudencia destacada
  • 6 Notas
  • 7 Ver también
  • 8 Recursos adicionales
    • 8.1 En doctrina
  • 9 Legislación básica
  • 10 Legislación citada
  • 11 Jurisprudencia citada
Fuerza mayor en el contrato de trabajo

La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisible o previsible, pero inevitable.

Su virtualidad y eficacia como causa de extinción del contrato de trabajo estriba en hacer imposible la realización de la prestación de trabajo. No basta con que produzca una excesiva onerosidad o gravamen de una de las prestaciones respecto de la otra, es preciso que la prestación resulte y/o devenga imposible como consecuencia de la afectación del suceso.

Además, la imposibilidad ha de tener carácter definitivo, toda vez que de tratarse de una imposibilidad meramente temporal o transitoria podría dar lugar, en todo caso, a la suspensión de los contratos de trabajo , pero no justificaría su extinción.

La “fuerza mayor” como causa de extinción de los contratos de trabajo, tiene una raíz claramente civilista anclada en el art. 1105 del Código Civil (CC) , que dispone:

«fuera de los casos expresamente mencionados en la Ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables».

La configuración jurídica y significación en el ámbito laboral de la fuerza mayor coincide pues esencialmente con la significación civil de la institución: en uno y otro caso la prestación del contrato deviene de imposible cumplimiento. No obstante, en orden a los efectos que produce sobre las obligaciones, el tratamiento laboral de la fuerza mayor no siempre coincide con el de derecho común; en materia de trabajo, el principio de continuidad de las relaciones despliega sus efectos también en esta causa.

Requisitos de concurrencia para el reconocimiento de fuerza mayor

La existencia y consiguiente reconocimiento de fuerza mayor, para que tenga virtualidad extintiva en el contrato de trabajo y pueda ser estimada como tal causa extintiva, precisa de la concurrencia de los siguientes requisitos:

  • Tratarse de un acontecimiento externo, ajeno por completo a la voluntad de las partes, en el que los sujetos no hayan tenido intervención de ningún tipo ni directa ni indirecta.
  • Que dicho acontecimiento sea imprevisible o que, previsto, resulte absolutamente inevitable.
  • Que el hecho en cuestión haya determinado una imposibilidad total y absoluta de realizar las prestaciones que integran el contenido del contrato, ya que, en otro caso, o deberían continuar las prestaciones dentro de las posibilidades subsistentes o reanudarse una vez cesadas las causas.

Esta formulación legal deja fácilmente entrever que la fuerza mayor extintiva en que está pensando el legislador, es una fuerza mayor “letal” o “definitiva”.

No obstante, la realidad social es mucho más rica que las previsiones del legislador y plantea con frecuencia hechos o supuestos que, por no encontrar encaje jurídico adecuado en la Ley, han sido asimilados por la Jurisprudencia –por analogía– a la fuerza mayor, como causas que pueden provocar también la extinción de los contratos de trabajo.

Así, y a modo de ejemplo, se ha dado tratamiento equiparado al de la fuerza mayor en caso de expropiación forzosa de la finca en que estaba instalado el negocio, al no haberse encontrado otro local adecuado; en caso de un supuesto de suspensión gubernativa de un espectáculo; en caso de prohibición del ejercicio de una determinada industria, antes permitida; o por revocación de la licencia municipal de un kiosco de refrescos.

Con todo, es unánime la opinión de que la admisión analógica de casos de fuerza mayor ha de ser siempre contemplada con un criterio restrictivo, de forma que

«no se atribuyan a fuerza mayor las consecuencias de no haber previsto lo que era previsible, y no haber tomado las oportunas medidas para evitar lo evitable».
Forma de la extinción del contrato por fuerza mayor

En cuanto que causa de extinción del contrato de trabajo la fuerza mayor no actúa automáticamente, sino que constituye, simplemente, una causa invocable por el empresario a fin de solicitar de la autoridad laboral la «constatación» de su existencia, dependiendo luego de la empresa, una vez obtenida aquella «certificación» pública de la existencia de causa eficiente/habilitante, el proceder o no a la extinción de los contratos de trabajo. Este, entendemos, es el sentido del art. 51.7 TRLET :

«La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo deberá ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario» [1].

Para que la extinción de los contratos de trabajo se produzca efectivamente, en base a la causa del art. 49.h, TRLET , se requiere:

1) La concurrencia de un hecho externo, que permita ser encuadrado en el concepto jurídico de fuerza mayor y que imposibilite el trabajo.

No es preciso que este hecho afecte a la totalidad de la empresa, o a la totalidad de los contratos de trabajo que el empresario pueda tener concertados. En otras palabras, la fuerza mayor puede ser total o parcial, dependiendo de que afecte a todo el negocio o sólo a una parte de él.

2) Solicitud empresarial, ante la autoridad laboral competente, para que se constate la realidad del hecho y la imposibilidad derivada de continuar con la actividad empresarial.

El art. 51.7, TRLET limita la función de la autoridad laboral, en los casos de fuerza mayor, a la constatación de «la existencia de la fuerza mayor».

En términos estrictamente gramaticales, «constatación» equivale a «comprobación», lo que podría inducir a pensar que, tratándose de un hecho externo y objetivo, la misión de la autoridad laboral se reduce a una actuación cuasi notarial o de fedatario público.

La constatación o comprobación de un concepto jurídico implica necesariamente un juicio de...

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