Consideraciones generales del contrato de trabajo
| Autor | Fernando Boró Herrera |
| Cargo del Autor | Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
La teoría general de los contratos, especialmente en el ámbito de Derecho Civil y Mercantil, tiene elementos comunes con el contrato de trabajo, tales como la voluntariedad y autonomía en la asunción de derechos y obligaciones entre las partes contratantes.
No obstante, la singularidad del ámbito del Derecho del Trabajo impide considerar, sin más, como relación laboral, la que es fruto el contrato de trabajo, como un simple acuerdo de voluntades entre partes en igualdad de condiciones, tal y como está regulada en la rama de Derecho Civil; puesto que la asimetría entre la persona empleadora y la persona trabajadora es modulada por el principio tuitivo que inspira aquella rama del Derecho.
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Contenido
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Los elementos propios del Derecho Civil aplicables a los contratos de trabajo son los siguientes, según lo dispuesto en los artículos 1254 y siguientes del Código Civil (CC):
Voluntariedad y libertad autónoma en la prestación de servicios por parte de la persona trabajadora.
Esta facultad está relacionada con el requisito básico del consentimiento válido de las partes para celebrar contratos, conforme lo dispuesto en los arts. 1261 y siguientes del CC. En sentido contrario, no existe contrato de trabajo al ser nulo cuando haya fácticamente consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo (art. 1265 CC); es decir, cuando este está viciado.
Dependiendo de la intensidad de esta falta de consentimiento, se podrían deducir responsabilidades penales cuando se produzca la imposición de trabajo o de servicios forzados, de acuerdo con el vigente artículo 177.bis del Código Penal (CP), en su novedosa redacción dada por la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio.
Por tanto, este consentimiento es elemento nuclear para la existencia de la relación laboral. Un consentimiento que está indisolublemente condicionado por la capacidad de obrar, que está definida como la aptitud de las personas para realizar los actos con efectos jurídicos y que está atribuida con plenitud a las personas mayores de edad (art. 246 CC); salvo las excepciones previstas en el ordenamiento como las penas privativas de inhabilitación para el ejercicio de la profesión, según el contenido del fallo de la sentencia firme, previstas en los artículos 39 y 45 CP.
Objeto cierto que sea materia del contrato (art. 1261 y 1271 a 1273 CC).
Está constituido por la prestación de servicios de la persona trabajadora a la persona empleadora, sea física o jurídica, a cambio de una retribución dada por esta; en un intercambio de derechos y obligaciones entre las partes; es decir, en una relación sinalagmática entre ellas.
Aquella prestación no puede ser contraria a las leyes o a las buenas costumbres. El ejercicio de la prostitución en cualesquiera de sus formas, tanto masculina como femenina, es objeto nulo que imposibilita la celebración de un contrato de trabajo. Así, a título ilustrativo, la Sentencia nº 5388/2019, de 11 de noviembre de 2019, de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, recurso de suplicación nº 3647/2019 [j 1] declara la nulidad de un contrato de trabajo al ser su objeto ilícito:
“Las actividades de limpieza de habitaciones o de masajes que consta probado que el trabajador efectuaba, son completa y absolutamente accesorias a la principal de prestación de servicios sexuales,(….) Por tanto, en el caso de autos nos hallamos ante un contrato nulo”.
En este sentido, la Sentencia nº 584/2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recurso de casación nº 29/2019 [j 2] dispone que:
(...)trabajo sexual en todas sus vertientes", dentro de la legalidad, solo puede entenderse aquél que se presta por cuenta ajena en el que concurren las notas características de la relación laboral (art. 1.1 ET), sin que -como señala la propia recurrente- tenga cabida la prostitución.”
Causa de la obligación que se establezca
La finalidad de los contratos está en relación con la existencia real, no simulada, de los negocios jurídicos que implican la producción de bienes o servicios. Por consiguiente, serán nulos de pleno derecho aquellas relaciones formalmente laborales en las que se finge la existencia de contrato de trabajo con el fin de acceder, por ejemplo, a prestaciones del sistema de Seguridad Social, pero no se dan los elementos propios de una relación laboral como podrían ser la prestación de servicios a cambio de una retribución, aunque se produzca la formalidad contractual.
Partes legitimadas para suscribir contratosLa capacidad de obrar para celebrar válidamente contratos de trabajo está regulada en el artículo 7 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , texto refundido aprobado por el artículo único del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (TRLET); debiendo acudir a las normas generales del CC para la delimitación de los supuestos de aquella capacidad.
Es necesario diferenciar la capacidad o legitimidad para contratar de las personas trabajadoras, que en todo caso deben ser personas físicas, de las personas empleadoras o empresarias.
Respecto de las primeras, en primer término, su capacidad de obrar está conferida a los mayores de edad, salvo las excepciones de personas inhabilitadas por sentencia firme y aquellas que carezcan de las preceptivas e imperativas autorizaciones administrativas para trabajar en función de su régimen legal profesional; por ejemplo, titulaciones obligatorias para el acceso a la profesión, véase colegiación necesaria para el ejercicio de determinadas actividades sanitarias.
En segundo lugar, el artículo 7 del TRLET regula la capacidad de obrar de los menores de edad.
Existe una incapacidad absoluta para el trabajo por cuenta ajena de las personas menores de 16 años, art. 6 del TRLET, salvo la intervención en espectáculos públicos mediante la autorización administrativa en casos excepcionales por la autoridad laboral para actos concretos, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana (art. 6.4 TRLET).
Prosiguiendo con el trabajo de menores, las personas físicas mayores de 16 años y hasta los 18 emancipadas podrán trabajar por cuenta ajena. Las reglas civiles de emancipación se disponen en el artículo 249 del CC.
También aquellas personas menores de 18 años siempre que vivan de forma independiente y con consentimiento de sus padres, madres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo; por tanto, la capacidad de obrar de estas personas menores debe ser completada con la representación legal ya aludida, que ejercitará los derechos y deberes que dimanan de la relación laboral.
Además de la capacidad de obrar de los menores de edad ya descritas, las personas extranjeras tienen su propia normativa específica de aplicación. Cabe diferenciar a los extranjeros de nacionalidad de los países miembros de la Unión Europea (UE), del Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein), así como de Suiza, conforme el Reglamento de la UE nº 492/2011, y los del resto de personas que no tengan la nacionalidad de estos países miembros, cuya regulación básica se produce en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social (LOEXT), que en su artículo 10 reconoce el derecho al trabajo en las mismas condiciones que los ciudadanos españoles, siempre que cuenten la preceptiva autorización administrativa previa para trabajar en España, en los términos del artículo 36 de la LOEXT y normativa de desarrollo reglamentario.
Las personas trabajadoras ciudadanas de la UE, del EEE y de Suiza tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores españoles en el ámbito de la relación laboral por el principio de libre circulación sin discriminación reconocido en el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, (TFUE) .
Una vez delimitado el ámbito subjetivo correspondiente a la capacidad de obrar de las personas trabajadoras, se analiza aquella capacidad relativa a las personas empleadoras o empresarias, que pueden ser tanto personas físicas como personas jurídicas, indistintamente, así como las Comunidades de bienes . Estas personas empleadoras reciben la prestación de servicios de las personas trabajadoras, retribuyendo esta conforme a Derecho. En relación con estas últimas hay que acudir a la legislación mercantil y civil que establecen las reglas de la adquisición de su personalidad jurídica.
Así, a modo de ejemplo, en el art. 35 CC se especifican las entidades civiles con aquella personalidad: corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la ley; las asociaciones de interés particular. Por su parte, el Código de Comercio (CCo) enumera en su artículo 122 las sociedades mercantiles que tienen personalidad jurídica propia: la regular colectiva; la comanditaria, simple o por acciones; la anónima; la de responsabilidad limitada.
Por último, cabe citar, a título ilustrativo, otras fórmulas jurídicas que norman la capacidad de obrar de las personas jurídicas como empleadoras: sociedades cooperativas, estatales (Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas) o autonómicas. Además de estas, el art. 1.2 del TRLET reconoce la capacidad de obrar como contratante, en el rol de empleador, de las empresas de trabajo temporal, que tiene su regulación específica (Ley 14/1994, de 1 de junio).
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