Consideraciones generales del contrato de trabajo

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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El contrato de trabajo, al igual que todo contrato, ya sea civil, mercantil o de cualquier otra índole, representa una manifestación de la libre autonomía y voluntad de las partes consistente en obligarse mutuamente a la realización de una serie de actuaciones dimanantes del propio contrato.

Evidentemente, el estudio de la teoría de contrato civiles no es extrapolable íntegramente a la esfera laboral, ya que esta rama del Derecho viene teñida en todas sus manifestaciones por su indudable carácter tuitivo. En efecto, la desigualdad entre las partes contratantes en el terreno laboral ha hecho necesario que el legislador dote de un plus de protección hacia la parte considerada como débil, el trabajador .

Contenido
  • 1 Existencia de contrato de trabajo
  • 2 Partes legitimadas para suscribir contratos
  • 3 Forma del contrato
  • 4 Validez del contrato de trabajo
  • 5 Requisitos específicos del contrato de trabajo
  • 6 Jurisprudencia relevante
  • 7 Ver también
  • 8 Recursos adicionales
    • 8.1 En formularios
    • 8.2 En doctrina
  • 9 Legislación básica
  • 10 Legislación citada
  • 11 Jurisprudencia citada
Existencia de contrato de trabajo

El art. 1.254 del Código Civil (CC) dispone:

“El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”

De la literalidad del precepto se extrae que:

  • Para que exista contrato de trabajo válido ambas partes deben consentir en su sometimiento, por lo que no existirá contrato cuando la manifestación de la libre voluntad de alguna de las partes se encuentre bajo amenaza, coacción, etc.
  • Debe existir prestación de servicios y contraprestación económica por los mismos, lo que se denomina como relación sinalagmática, reciprocidad de obligaciones mutuas.
Partes legitimadas para suscribir contratos

La capacidad para perfeccionar un contrato de trabajo, en lo que respecta al trabajador, viene delimitada en el art. 7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) :

  • Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC .
  • Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

  • Los extranjeros , de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

El contrato de trabajo siempre se formaliza con una persona física en la parte trabajadora , por lo que deben seguirse las reglas de capacidad de obrar que define el CC con respecto a las personas físicas.

En lo referente a la parte empleadora ésta puede venir tanto de persona física, por ejemplo un trabajador autónomo o un empresario individual, como de una persona jurídica. Existen un gran número de personalidades jurídicas habilitadas para ejercer esta función, sin ánimo de agotarlas todas he aquí unos ejemplos:

Forma del contrato

El art. 8.1, TRLET permite la formalización de contratos de trabajo tanto de forma escrita como de forma verbal. Si bien es cierto que existen disposiciones legales que obligan a la formalización por escrito de alguna tipología concreta de contrato, razones de mínima prudencia y atinentes a la carga de la pruebas en eventuales conflictos jurídicos, aconsejan la suscripción de contratos siempre en forma escrita evitando, en lo posible, la forma verbal.

En caso de que exista disposición legal que obligue a la utilización de la forma escrita y no sea formalizado de esta manera, la consecuencia que anuda el TRLET al incumplimiento de esta obligación es la de presunción de que el contrato ha sido celebrado con carácter indefinido y a jornada completa, desplazando y situando la carga de la prueba (de los hechos contrarios a tal calificación jurídica) sobre el empleador, quien deberá acreditar el carácter temporal de la relación ó la prestación a tiempo parcial de los servicios del trabajador.

Con la nueva redacción del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se añade en su apartado 3 del art. 18 la obligación del empresario a comunicar a la Oficina Pública de Empleo el contenido y prórrogas de los contratos de trabajo que se formalicen tanto por escrito como verbalmente en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación.

Asimismo, dentro de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores , recogidos en el art. 64, TRLET está el de recibir copia básica de todos los contratos celebrados por el empleador cuya modalidad obligue a realizarlo en forma escrita.

Validez del contrato de trabajo

Puede darse el caso de que una vez suscrito y perfeccionado el contrato, éste, en alguna de sus partes, o en su totalidad, resultase nulo.

En caso de que resulte nula alguna de sus partes el resto del contenido del contrato permanecerá vigente, siendo aplicable para el contenido contractual declarado válido y eficaz el sistema natural de fuentes de la relación laboral: disposiciones legales o reglamentarias, convenios colectivos , usos y costumbres locales y profesionales, etc. La competencia para efectuar la declaración de nulidad (de todo o parte) del contrato reside en el Juez de lo social quien a través del pertinente juicio de legalidad deberá determinar, siempre a instancia de parte, la subsistencia o supresión de los pactos o condiciones respecto de los cuales se discutiera su validez.

En caso de que el contrato resultase nulo en su totalidad, no podrá surtir los efectos que le son propios, dado que la nulidad no puede ser “subsanada”, y ello sin perjuicio de que el trabajo o la prestación de servicios que hubiera podido efectuarse por el trabajador en virtud de aquel contrato luego declarado nulo deba ser “compensada” y remunerada conforme a los parámetros retributivos que establezca el convenio colectivo de aplicación o norma legal aplicable al caso.

Sin embargo, la STS nº 955/2016, Sala Social, de 16 de noviembre [j 1] afirma que a pesar de que es nulo el contrato de trabajo del trabajador extranjero irregular, la ley salva la sanción de nulidad del contrato proclamando su validez respecto de los derechos del trabajador afectado, declarando la improcedencia del despido en un...

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