Naturaleza, concurrencia y clases de los convenios colectivos

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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El Derecho laboral otorga a sus destinatarios un instrumento jurídico de regulación autónoma de sus intereses, de capital importancia en la práctica, el Convenio Colectivo, a través de cual los representantes de trabajadores y empresarios disponen de la facultad legal de acordar marcos jurídicos específicos en regulación de sus relaciones laborales siempre y cuando se ciñan y limiten esta capacidad regulatoria a materias que la ley señale como susceptibles de negociación (todas aquellas que no constituyen derecho necesario o «indisponible»), por medio del Convenio Colectivo.

El ordenamiento jurídico-laboral dota de especial relevancia a este instrumento de regulación normativa al que atribuye una eficacia jurídica equiparable a la Ley u norma positiva emanada de los poderes públicos.

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) establece la naturaleza, concurrencia, clases de los Convenios Colectivos, cuestiones ésta que se desarrollan a continuación.

Contenido
  • 1 Convenio colectivo
    • 1.1 Contenido mínimo de los convenios colectivos
  • 2 Ámbito temporal de las convenios colectivos
  • 3 Ámbito funcional de los convenios colectivos
  • 4 Ámbito territorial de los convenios colectivos
  • 5 Ámbito personal de los convenios colectivos
  • 6 Clases de Convenios Colectivos
    • 6.1 Otros tipos de Convenios
      • 6.1.1 Convenios Franja
      • 6.1.2 Convenios Marco
  • 7 Concurrencia de convenios
  • 8 Jurisprudencia destacada
  • 9 Ver también
  • 10 Recursos adicionales
    • 10.1 En doctrina
    • 10.2 Esquemas procesales
  • 11 Legislación básica
  • 12 Legislación citada
  • 13 Jurisprudencia citada
Convenio colectivo

Según el TRLET , el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios , y constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Mediante Convenios Colectivos los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad, así como la llamada «paz social» o deber de paz laboral, que consiste en la prohibición, implícita en los Convenios de promover conflictos colectivos con la finalidad de alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

Tal y como dispone el art. 85, TRLET , las partes negociadoras pueden pactar la regulación de materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial, y, en general, materias que afecten a las condiciones de empleo y referidas al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas por una parte y al empresario y las asociaciones empresariales por otra.

El marco y materias de la negociación siendo muy amplios no son, sin embargo , pero ilimitados, ya que el punto de partida y primer límite se sitúa en que la negociación debe realizarse dentro del respeto a las leyes. Las leyes, y especialmente las que componen y configuran el Ordenamiento Jurídico-Laboral ó Social actúan siempre límite mínimo de los Convenios Colectivos, de manera que cualquier cláusula que se pacte no podrá nunca establecer condiciones u obligaciones para las partes distintas (en el sentido de «peores») que las establecidas por la Ley positiva.

A través de los Convenios Colectivos podrán articularse y pactarse mejoras de las condiciones generales de trabajo legalmente establecidas o condiciones más beneficiosas que las previstas en una norma positiva, pero, en ningún caso podrá acordarse por los sujetos legitimados una cláusula de Convenio Colectivo que pueda resultar contraria a una disposición legal o que pueda establecer derechos u obligaciones “inferiores” para los trabajadores a los fijados por una disposición legal.

Estas mejoras sobre las disposiciones legales, o el establecimiento de condiciones más beneficiosas en las cláusulas convencionales están, a su vez, limitadas en cuanto a la materia sobre la que versen por la necesidad de que se trate de materias de índole laboral, económico, sindical, asistencial, etc. que no constituyan “derecho necesario”, es decir, que no tengan carácter indisponible para las partes por que respecto a ellas exista reserva de ley.

Contenido mínimo de los convenios colectivos

Aún con esta amplia “libertad de negociación”, la Ley establece el contenido mínimo que debe tener un Convenio y de necesario respeto por las partes que lo conciertan:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Condiciones y procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3, TRLET , adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
  • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo de preaviso para dicha denuncia.
  • Designación de una Comisión Paritaria de representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y cuantas otras cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos y plazos de actuación de aquella Comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas de no judiciales de solución de conflictos, sistemas creados mediante Acuerdos Interprofesionales el art. 83, TRLET .
Ámbito temporal de las convenios colectivos

Las partes negociadoras del convenio determinarán cuál será la duración del convenio, y eventualmente, podrán pactar una vigencia distinta para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio, lo cual resulta frecuente en materia de retribuciones y salarios , por ejemplo.

En relación a la “eficacia” que deba atribuirse al Convenio Colectivo una vez denunciado (habiendo, por tanto, expirado el tiempo de vigencia para el que fue concertado), el apartado 3 del art. 86, TRLET (en la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ), señala que:

«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83, TRLET , se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un...

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