Concepto, clases y generalidades del despido disciplinario
| Autor | María del Camino Ortiz de Salórzano Arusa |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo, por voluntad unilateral del empresario fundada en un incumplimiento previo, grave y culpable del trabajador. Es la manifestación más grave del poder sancionador del empresario al constituir la sanción más severa que éste puede imponer al trabajador. Aunque es una figura extintiva típica y genuina del ordenamiento laboral, está íntimamente relacionada con la resolución del contrato por incumplimiento, propia del Derecho Civil (art. 1124 CC).
Entre las causas de extinción del contrato, el artículo 49 ET en su apartado k) señala el despido del trabajador. El ET no da un concepto preciso del despido disciplinario, pero este puede deducirse del artículo 54.1 ET cuando establece que:
“El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El régimen jurídico de este despido se regula en los artículos 54 a 56 ET y en los artículos 103 a 113 de la Ley 36/2022, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
Se trata de ver, a continuación, las clases de despido disciplinario y algunas generalidades sobre sus causas.
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Contenido
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Aunque la ley no lo distingue expresamente, es posible diferenciar dos tipos de despidos disciplinarios:
1) Los despidos disciplinarios comunes u ordinarios, a los que son aplicables las reglas generales sobre la materia contenidas en el ET y en la LRJS.
2) Los despidos disciplinarios con especialidades, es decir, aquellos cuya regulación presenta alguna peculiaridad respecto del régimen general previsto en el ET y en la LRJS. Estas particularidades derivan de la necesidad de otorgar una protección especial a ciertas categorías de trabajadores –los representantes de los trabajadores–. En otras ocasiones son una derivación del propio carácter especial de la relación laboral.
En el caso de los representantes de los trabajadores, cuando el trabajador sea delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical, o lo haya sido en el año anterior (art. 68.c) ET), la especialidad del despido disciplinario reside tanto en los requisitos formales –expediente contradictorio– como en los efectos del despido –derecho de opción del trabajador en caso de improcedencia–.
Por otra parte, en el caso de las relaciones laborales especiales, el régimen jurídico aplicable en cada caso será el que resulte de su específico Real Decreto regulador, sin perjuicio de que estas normas especiales se remitan a la regulación general del ET íntegramente o con algunas peculiaridades en ciertos casos.
Causas de despido disciplinario previstas en el ETEn el despido disciplinario, la decisión empresarial está basada en un previo incumplimiento del trabajador. Ahora bien, no cualquier incumplimiento puede justificar el despido, sino que como se desprende del art. 54 ET debe tratarse de un incumplimiento contractual, grave, culpable y tipificado.
En primer lugar, debe ser un incumplimiento contractual, es decir, producido en el marco de la relación laboral. Por tanto, para que se pueda despedir lícitamente, el trabajador debe incumplir las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo o bien de normas que sean aplicables a la relación laboral. Con carácter general, el empresario no puede sancionar conductas extralaborales del trabajador, salvo si se trata de comportamientos vinculados con la actividad laboral y que tengan algún tipo de relevancia en ella, como ocurre con las ofensas verbales o físicas, que pueden ser sancionadas aunque se produzcan fuera del lugar y tiempo de trabajo, siempre que estén relacionadas con el contrato de trabajo.
Además, debe tratarse de un incumplimiento grave, lo que tiene que ver con la importancia de la obligación quebrantada y el grado de incumplimiento. Dado que el despido disciplinario es la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador, la jurisprudencia aplica la doctrina gradualista en la valoración de las causas de despido. Se trata de ponderar las circunstancias concurrentes en el caso concreto para asegurar que existe una adecuada proporcionalidad entre los hechos, la sanción y el comportamiento del trabajador. Por tanto, los hechos han ponerse siempre en relación con las circunstancias concretas del caso, así como con las circunstancias personales del trabajador, su trayectoria laboral en la empresa (antigüedad, existencia de sanciones anteriores por los mismos hechos, etc.) y, en su caso, teniendo en cuenta la existencia o no de un perjuicio económico para la empresa.
La culpabilidad implica que el incumplimiento sancionado con el despido debe ser imputable al trabajador. En este sentido, la culpabilidad se da tanto en una conducta dolosa del trabajador, es decir, intencionada y con ánimo de infringir sus obligaciones laborales, como por mera negligencia, falta de atención o de cuidado en la ejecución de su trabajo. Ahora bien, determinados trastornos pueden atenuar o eliminar la culpabilidad, cuando de manera grave y persistente afecten a la voluntad del trabajador anulando su capacidad volitiva.
Sin embargo, no todo incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador es susceptible de ser sancionado con el despido, sino solo aquellos que estén recogidos –tipificados– como causas de despido en el Estatuto de los Trabajadores. Cualquiera que sea el hecho o hechos en que el empresario base su decisión de despedir, ha de poder ser reconducible y subsumible en alguno de los siete motivos de despido expresamente enumerados en el artículo 54.2 ET:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas...
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