Causas válidamente consignadas en el contrato. Cláusulas resolutorias

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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El contrato de trabajo se extinguirá, según dispone el art. 49.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ,

«por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario».

La formulación legal debe interpretarse como referida a las causas válidamente consignadas en el contrato «por las partes».

Empresario y trabajador, al regular las condiciones del contrato, pueden tener establecer clausulas o pactos que subordinen su permanencia en vigor a la verificación de uno o varios eventos o condiciones a través de las llamadas «clausulas o condiciones resolutorias».

Contenido
  • 1 Condición resolutoria del contrato de trabajo
    • 1.1 Requisitos de la condición resolutoria
    • 1.2 Inautomaticidad de la extinción del contrato de trabajo
    • 1.3 Forma de la denuncia sobre el cumplimiento de condición resolutoria
  • 2 Indemnización por extinción del contrato por condición resolutoria
  • 3 Efectos de la extinción, en orden a las prestaciones de desempleo
  • 4 Jurisprudencia destacada
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En doctrina
  • 7 Legislación básica
  • 8 Jurisprudencia citada
Condición resolutoria del contrato de trabajo

La condición resolutoria formulada como causa de extinción del contrato de trabajo, supone que las partes, al contratar, definieron y aceptaron un acontecimiento, la producción del cual haría cesar definitivamente las obligaciones y los efectos derivados del contrato.

Lo que caracteriza la condición frente a otras causas de extinción previstas en el propio art. 49, TRLET , es que el suceso en que consiste puede producirse o no producirse. Por consiguiente, se desconoce también la fecha en que eventualmente pueda producirse.

Requisitos de la condición resolutoria

Para que la condición, es decir, la causa puesta por las partes, opere como causa de extinción se requiere:

  • Que la causa o causas se formulen de manera expresa, esto es, que esté claramente «consignada». La condición resolutoria en un contrato de trabajo no se presume nunca.
  • Que la causa consignada sea «válida». Para determinar lo que es una causa válida hay que acudir al Código Civil (CC) que exige que no sean contrarias a las leyes, a la moral, ni al orden público, a lo que habría que añadir el necesario respeto a la indisponibilidad de derechos mínimos que se proclama en la legislación laboral.

El art. 1116, CC establece la nulidad de las condiciones imposibles y de las contrarias a las buenas costumbres o a la Ley.

Por tanto, no producirán la extinción del contrato de trabajo –aun cuando las hubieren pactado las partes– las condiciones que impliquen cualquier tipo de infracción legal.

  • Que la condición en que la causa consista, efectivamente se produzca.
  • Que la causa o causas no constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

El concepto de «abuso de derecho» hay que buscarlo también en el CC y concretamente en el art. 7.2, CC , que lo define como

«todo acto u omisión que por intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice, sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero».

Los efectos del abuso de derecho, equiparados a los del ejercicio antisocial del mismo, resultan del propio art. 7.2, CC :

«dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso».

La Jurisprudencia española no es abundante en este punto, pues tampoco es general la consignación de condiciones resolutorias abusivas en nuestros contratos de trabajo. Los criterios jurisprudenciales al respecto pueden resumirse en dos:

  • El abuso de derecho sólo es estimable si es patente y manifiesto.
  • Existe abuso de derecho cuando se desnaturaliza la finalidad para la que fue puesta la condición, utilizándola para ponerla al servicio de una causa ilícita.

En definitiva, existirá abuso de derecho por el empresario en toda condición que no se derive de forma natural de las circunstancias mismas de una relación laboral determinada, sino que tenga por finalidad facilitar la extinción de un contrato de trabajo sin necesidad de alegar/probar una justa causa de despido de las del art. 54, TRLET o intentando sustraerse al control de la Administración, en los casos en que esté establecido.

A título de ejemplo: si un contratista de obras acude a un concurso público de adjudicación de una construcción determinada y contrata a un administrativo para los trabajos preparatorios, con la condición de que el contrato se extinga si no obtiene la adjudicación, es claro que en la condición no hay abuso de derecho, puesto que el contrato se celebró sólo en vistas a una posibilidad, que puede cumplirse o...

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