Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor

Autor:Víctor Santa-Bárbara Rupérez
 
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Los contratos de trabajo podrán ser suspendidos temporalmente por motivos de fuerza mayor y por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que se refiere el art. 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. Tendrá la consideración de “reducción de jornada” cualquier disminución temporal de entre un 10 y un 70 por 100 de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral , de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) supuso una profunda y radical reforma de esta materia tanto en lo relativo a la delimitación y conceptuación legal de las causas para la adopción de tales medidas empresariales, cuanto a las formalidades y procedimiento.

Asimismo, y en lo que respecta al procedimiento, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada viene a desarrollar de manera más exhaustiva los procedimientos de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción así como las derivadas de fuerza mayor, tipificadas en el art. 47, TRLET .

Contenido
  • 1 Causas para la reducción de jornada
  • 2 Formalidades y procedimiento de la reducción de jornada
  • 3 Procedimiento para la suspensión de contratos o reducción de jornada temporales
  • 4 Medidas transitorias (aplicables desde 1 de enero de 2012 hasta 31 diciembre de 2013) de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada
  • 5 Jurisprudencia destacada
  • 6 Ver también
  • 7 Recursos adicionales
    • 7.1 En formularios
    • 7.2 En doctrina
    • 7.3 Esquemas procesales
  • 8 Legislación básica
  • 9 Legislación citada
  • 10 Jurisprudencia citada
Causas para la reducción de jornada

Señala el art. 47, TRLET que la empresa/empresario , podrá suspender (o reducir temporalmente la jornada) el contrato por causas “económicas”, «técnicas», «organizativas» o de «producción», las cuales vienen delimitadas y conceptuadas en el propio precepto citado, que señala respecto de aquéllas:

  • Se entiende que concurren CAUSAS ECONÓMICAS cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o en la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren CAUSAS TÉCNICAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Se entiende que concurren CAUSAS ORGANIZATIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y
  • Se entiende que concurren CAUSAS PRODUCTIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Supuestos de Fuerza Mayor. El contrato de trabajo podrá ser suspendido (y la jornada de trabajo reducida) por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51.7, TRLET y sus normas de desarrollo en esta materia, es decir, el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre .

En cuanto a las obligaciones para con la SS, decir que en caso de fuerza mayor, puede ser exonerado el empresario del pago de las cotizaciones sociales durante el tiempo por el que se haya autorizado administrativamente la suspensión de contratos. En cambio, en los supuestos de causas tecnológicas o económicas, el empresario, con carácter general y en condiciones «normales» deberá hacer frente a las cotizaciones de la SS, aunque el trabajador perciba la prestación por desempleo al venir determinado en la normativa aplicable su derecho a percibir este tipo de prestaciones durante el período en que su contrato se halle suspendido por estas causas.

No obstante lo anterior, y dada la gravedad de la crisis intensidad de la destrucción de empleo y los niveles de paro (aprox. el 23% de la población activa en junio de 2012, más de 5 millones de desempleados, según las estadísticas), el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral , y la Ley 3/2012, de 6 de julio , arbitraron las siguientes medidas coyunturales de apoyo a las empresas que se vieran en la necesidad de aplicar medidas de suspensión de contratos y reducciones de jornada.

Formalidades y procedimiento de la reducción de jornada

Las principales novedades introducidas en esta materia por la reforma del año 2012 son:

  • La desaparición de la necesidad de la autorización administrativa previa que la empresa había de obtener antes de la reforma de 2012 para poder aplicar la medida suspensión (o reducción jornada) respecto de los contratos de los trabajadores;
  • Las novedades relativas al procedimiento que debe seguirse por la empresa para la adopción de aquella medida.
  • La configuración de un único y uniforme «procedimiento» a través del cual la empresa debe proceder a la adopción de la medida suspensiva independientemente del número de trabajadores que vayan a ser afectados por la medida. (Desaparece la anterior distinción procedimental en función de que la medida afectara o no a un número/umbral mínimo de trabajadores (umbral numérico que se sigue manteniendo en el art. 51.1 para los casos de despido colectivo-.Ya no puede hablarse de medidas de suspensión «colectivas» o «individuales»: existe un único procedimiento de suspensión de contrato/s aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de los afectados por la medida.
  • Sometimiento, «a posteriori», de la medida empresarial al principio de legalidad y control judicial de la actuación empresarial. Al suprimirse el control previo administrativo que obligaba a la empresa a disponer de una autorización administrativa previa para implantar la medida suspensiva de contratos entre los trabajadores, ha diferido aquel control, «a posterior», a la jurisdicción social, desplazando, asimismo, la competencia jurisdiccional en estos temas desde lo contencioso-administrativo al orden jurisdiccional social.
Procedimiento para la suspensión de contratos o reducción de jornada temporales

El art. 16.4 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , determina que:

“El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretenda superar”.

El esquema procedimental establecido por la Ley 3/2012, de 6 de julio , es el siguiente:

1) Inicio del Procedimiento. El procedimiento como tal se iniciará mediante comunicación empresarial a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas (de duración no superior a quince días) con los representantes legales de los trabajadores, salvo en los supuestos de concurso de acreedores , en los que la solicitud de la administración concursal , dirigida al juez del concurso, iniciará el procedimiento de suspensión colectiva de los contratos de trabajo.

a) Comunicación previa. No obstante, previamente a la mencionada apertura del periodo de consultas, el empresario deberá comunicar de manera fehaciente e inequívoca a los trabajadores o a sus representantes la intención de iniciar el procedimiento, quienes, a su vez, dispondrán de un plazo de 7 o 15 días, en función de si existe o no representación de los trabajadores, para constituir la comisión representativa, que será la facultada para adoptar acuerdos en el seno del periodo de consultas. La falta de constitución o la constitución tardía de la comisión representativa no comporta la no apertura del periodo de consultas ni la ampliación de su duración, para evitar de esta manera la dilatación excesiva del procedimiento o la consecución del objetivo empresarial.

b) El escrito de iniciación de procedimiento, deberá contener:

  • La especificación de las causas que motivan la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
  • El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados...

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