Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
| Autor | Susana Duro Carrión |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Las condiciones de trabajo inicialmente pactadas en un contrato de trabajo pueden ser modificadas por la dirección de la empresa en atención al ius variandi del empresario, y si bien este poder del empresario encuentra el límite de las modificaciones sustanciales. Atendiendo a la calificación de sustancial o no que tengan las mencionadas alteraciones, la dirección de la empresa tendrá mayor o menor poder de decisión.
Cuando la modificación tiene la consideración de sustancial la dirección de la empresa, para llevarlas a cabo, deberá acreditar la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que se entenderán concurrentes, cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
|
Contenido
|
De conformidad con el art. 41.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
La reducción de jornada que alcanza un porcentaje superior al 20%, y conlleva la correlativa reducción salarial, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo y un perjuicio relevante claro al trabajador (STSJ Cantabria nº 624/2021, de lo Social, 4 de Octubre de 2021). [j 1]
La exclusión de la trabajadora del turno nocturno por motivos de salud no implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que el cambio está motivado por el cumplimiento del empresario con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 18 de Diciembre de 2013). [j 2]
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando exceda de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET.
Dicha enumeración no tiene el carácter de exhaustivo o cerrado. Cuando las modificaciones afecten a estas materias, siempre serán sustanciales, pero los cambios que puedan producirse en otras materias y elementos constitutivos de la relación laboral también podrán ser considerados como modificaciones sustanciales y deberán, por ello, someterse al régimen establecido por el art. 41, ET cuando, del análisis de las circunstancias concurrentes en cada caso se estime la alteración o incidencia sobre un elemento esencial de la relación de trabajo o las condiciones pactadas para su ejecución.
Estas modificaciones sustanciales podrán afectar a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en sus contratos de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, o que sean disfrutadas por los trabajadores en virtud de decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.
Es modificación individual aquella que afecta a condiciones de que disfrutan los trabajadores a título individual (artículo 41.2 ET) y por tanto, aquellas que tienen su origen en el contrato individual. Se considera modificación individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas (artículo 41.2 párrafo 3, ET).
Por tanto, “a contrario sensu” de lo dispuesto en el artículo 41.2 ET que define las modificaciones colectivas, será modificación individual sustancial de condiciones de trabajo aquellas que, en un período de 90 días, afecten a menos de:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
Cuando la modificación tenga la consideración de individual, no será necesario seguir el procedimiento del artículo 41.4 ET para la implantación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Si la empresa, para eludir tal procedimiento, realiza modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días y en número inferior (en cuanto a trabajadores afectados) a los límites expuestos, sin que para ello concurran causas nuevas que justifiquen esta actuación, tales nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
Atendiendo al origen de las condiciones de trabajo que se van a modificar, cuando las condiciones de trabajo establecidas han sido establecidas en convenios colectivos, el procedimiento de modificación no es el señalado en el artículo 41 sino el procedimiento especial del art. 82.3 ET.
En cuanto a las decisiones unilaterales que pueda emprender el empresario, la Sentencia nº 1526/2014 de TSJ País Vasco (Bilbao), Sala de lo Social, 29 de Julio de 2014 [j 3] recoge que el Estatuto de los Trabajadores no prevé que el empresario pueda disponer a su voluntad de los aspectos de la relación laboral que estaban regulados por un convenio colectivo que ya no se encuentra en vigor:
En el caso de autos, las dos cartas remitidas por la demandada son bien expresivas de que ha efectuado, unilateralmente, una modificación de las condiciones laborales de los trabajadores del centro de trabajo... Así lo primero a destacar, desde ambas perspectivas, es que la demandada se arroga una facultad que nuestro ordenamiento jurídico no le da, como es la de establecer las nuevas condiciones laborales (sean cuales sean). Repárese en que no dice que, como el convenio ha...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba