Salario
| Autor | Eva Maria Mas Garcia |
| Cargo del Autor | Abogada laboralista e Investigadora colaboradora Universidad Rey Juan Carlos |
El salario es la contraprestación recibida por el trabajador por la realización de unos servicios cuya estructura, por otro lado, se encuentra también regulada jurídicamente en el TRLET, según el cual, el salario se estructura a través de dos conceptos: el salario base y los complementos salariales.
De acuerdo con el contenido del artículo 26.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET):
«Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales especiales a que se refiere el art. 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».
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Contenido
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Dentro de la estructura jurídica que compone el salario, definido este como la contraprestación por parte del empresario por la prestación de servicios por parte del trabajador, diferenciamos una parte remuneratoria fijada en función de los servicios prestados por el trabajador, así como por el grupo o nivel profesional en la que se encuentra encuadrado dicho trabajador y otra parte configurada por los complementos salariales que se adicionan al salario base y que dependen de las circunstancias o cualidades del trabajador, así como de las condiciones y circunstancias de la actividad o de la propia empresa o sector de actividad.
Por otro lado, la STS 400/2018, 16 de Abril de 2018 [j 1] señala que:
“El concepto básico de salario que se consagra en el art. 26.1 ET se corresponde con lo establecido en el art. 1 del Convenio 95 OIT, según el cual «…el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar»”.
El párrafo 3 del artículo 26 TRLET señala al respecto de la estructura del salario que:
Salario base“Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa”.
Dentro de la estructura del salario, el salario base es la retribución fijada bien por unidad de tiempo que dedica el trabajador a prestar el servicio o bien por unidad de obra, es decir, por cantidad y calidad de obra o trabajos realizados, sin importar el tiempo empleado para ello, sin contemplar las circunstancias que puedan conllevar el derecho del trabajador a percibir complementos salariales. Dicho de otro modo, es una cantidad fija que se retribuye al trabajador dependiendo del nivel, grupo o categoría profesional que ostente, en un determinado espacio temporal, hora, día, semana o mes trabajado. Este salario base constituye por otra parte, el módulo utilizado para calcular los complementos retributivos o compensatorios (salariales o extrasalariales).
El salario base se corresponderá al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento en caso de que no haya mediado negociación colectiva al respecto o no fuera de aplicación en la empresa.
Del mismo modo, señala la doctrina judicial, entre otras, la STSJ Cataluña 2627/2005, 24 de Marzo de 2005, [j 2] que en el salario base se deben imputar todas aquellas retribuciones o conceptos salariales que no se puedan incluir en ninguno de los complementos salariales. En el mismo sentido recoge la STSJ Comunidad de Madrid 852/2013, 14 de Octubre de 2013 [j 3] que:
Complementos salariales“(...) la partida encuentra mejor acomodo en el concepto de salario base, … también por la exigencia de causalidad de los complementos salariales que hace que cuando un concepto no es asimilable a ninguno de ellos deba imputarse al salario base”.
Los complementos salariales se refieren al conjunto de percepciones económicas que deben ser abonadas al trabajador junto con el salario base cuando concurre alguna causa vinculada a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.
Estos complementos salariales de acuerdo con el párrafo 3 del artículo 26 TRLET deben fijarse mediante negociación colectiva o, en su defecto en el contrato de trabajo individual, y se clasifican en tres grupos:
1.- El de los complementos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
2.- El de los complementos fijados en función de circunstancias relativas al trabajo realizado.
3.- El de los complementos en función de circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa.
Señala asimismo el artículo 26.3 TRLET que por medio de negociación colectiva o de pacto individual se calculará la cuantía de los complementos de acuerdo con los criterios que se pacten.
Complementos personalesEl primer grupo de complementos salariales que recoge el TRLET son los complementos que se fijan en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, es decir, conforme a la cualificación tanto personal como profesional del trabajador que repercuten en beneficio de la empresa.
Estos complementos personales que suelen ser recogidos en los convenios colectivos se refieren a la antigüedad en la empresa, a la posesión de títulos o conocimientos específicos del trabajador, conocimiento de idiomas, así como otros similares.
La razón de ser del complemento por antigüedad consiste en recompensar al trabajador por permanecer en la empresa; recompensa al trabajador por la experiencia y competencia profesional que ha adquirido durante los años de prestación de servicios que, en definitiva, beneficia a la empresa.
El TS reconoce la complejidad del concepto de antigüedad, así como que este no tiene un sentido unívoco, así como tampoco desempeña la misma función en los diferentes aspectos que tenga la relación laboral, ya que la antigüedad según la STS, 15 de Marzo de 2010, [j 4] es “el tiempo transcurrido desde que se obtiene el empleo”. Ese tiempo, por otro lado, puede ser definido de otra forma, y desde un punto de vista laboral “puede no ser lo mismo la antigüedad a efectos de promoción económica que la antigüedad a efectos de promoción profesional o del cálculo de las indemnizaciones por la extinción del contrato” (STS 241/2018, 1 de Marzo de 2018). [j 5]
Los convenios colectivos, resultado de la negociación colectiva, son los encargados de regular el régimen jurídico, módulo temporal, límites al devengo del complemento de antigüedad, determinar la cuantía, así como regular la forma de cómputo del complemento, siempre que se respeten los mínimos legales de derecho necesario; en otros términos, los convenios colectivos, según consolidada doctrina, regulan el complemento de antigüedad establecido, especificando los requisitos que se deben acreditar para tener derecho al mismo (STS 869/2022, 27 de Octubre de 2022 [j 6] con cita en varias sentencias, entre otras, STS 29/2018, 18 de Enero de 2018, [j 7] STS 241/2018, 1 de Marzo de 2018, [j 8] STS 1071/2018, 18 de Diciembre de 2018 [j 9] y STS 161/2019, 5 de Marzo de 2019). [j 10]
Por otro lado y respeto a otro complemento de puesto de trabajo, la jurisprudencia del TS reconoce que el complemento de idiomas puede configurarse bien como un complemento personal, consecuencia del conocimiento de idiomas por parte del trabajador o bien como un complemento funcional cuando se desempeña un puesto de trabajo que implica la utilización por parte del trabajador de su conocimiento del idioma, pero en todo caso ha de estarse a la opción del convenio o del contrato (STS, 11 de Noviembre de 2014 [j 11] y, STS, 18 de Diciembre de 2013, [j 12] con cita de la STS, 20 de Octubre de 2008). [j 13]
El artículo 25 TRLET, en lo que concierne al plus de antigüedad (en relación con los derechos de promoción económica del trabajador), reconoce el derecho del trabajador a una promoción económica de acuerdo con los términos fijados en el convenio colectivo o pacto individual; es decir, de acuerdo con sus intereses y que se abonará conforme a lo que se haya pactado.
A través de la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados...
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