Procesos sobre despidos disciplinarios
| Autor | M. Begoña García Gil |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos |
Atención: este documento cita el art. 18,26,28,103 de Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) que ha sido modificado por la Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. (A partir de 20 marzo de 2024). Este documento está siendo revisado para determinar si es necesario actualizar su contenido
El proceso sobre despidos disciplinarios ( arts. 103 a 113 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) ) se aplica a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto para los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ( art. 120, LRJS ) y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual ( art. 103.3, LRJS ).
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Contenido
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El despido disciplinario es la sanción más grave recogida en el ordenamiento jurídico laboral. Las causas que pueden motivar un despido disciplinario son:
Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Estas ofensas pueden ser verbales o físicas.
- Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.
- Acoso al empresario o compañeros.
Esta lista no es taxativa, ya que el convenio colectivo aplicable puede recoger una lista de faltas muy graves. Incurrir en una falta muy grave permite al empresario recurrir al despido disciplinario.
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito y salvo que el convenio colectivo establezca otro procedimiento, deberán seguirse los siguientes pasos:
Hay que dar audiencia al sindicato al que esté afiliado el trabajador. Si este fuera representante legal también habrá que dar audiencia al resto de representantes legales. El despido debe calificarse por lo que se considerará procedente siempre que se acredite el incumplimiento en que se fundamente el despido disciplinario. En caso contrario será improcedente, llegando a calificarse como despido nulo si se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos y libertades constitucionales.
Modalidad procesal de despido disciplinarioEn todo lo no previsto expresamente en normas del Capítulo II sección 1ª ( arts. 103 a 113, LRJS ) regirán las normas establecidas para el proceso ordinario ( art. 102, LRJS ).
Si al presentar la demanda se advierte la inadecuación del procedimiento seguido, se dará al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas sin que exista vinculación a la modalidad elegida por las partes.
El sobreseimiento del proceso o la absolución de la instancia por inadecuación de la modalidad procesal no procederá salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.
Presentación de la demanda por despido disciplinarioEl trabajador puede reclamar contra el despido, dentro de los 20 (veinte) días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y para el cómputo del plazo no se computan los sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional ( art. 103.1, LRJS ), por otro lado, el mes de agosto y los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán hábiles conforme al art. 43.4, LRJS .
En consonancia con el art. 59.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 (veinte) días siguientes de aquel en que se hubiera producido. También advierte que los días serán hábiles y el plazo es de caducidad a todos los efectos.
Este plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
La STS nº 531/2022, 8 de Junio de 2022 [j 1] establece que, el plazo de caducidad de la acción de despido queda suspendido tras presentarse la papeleta de conciliación, reanudándose tras celebrarse tal acto o, si no se produce, transcurridos quince días hábiles desde la indicada presentación.
En relación con el plazo de caducidad, la STS nº 32/2022, 13 de Enero de 2022 [j 2] establece que la interposición de la demanda de despido por parte de un trabajador frente a una empresa que en realidad no era su empleadora, transcurrido el plazo legal para ello, produce la caducidad de la acción frente a la empresa que realmente le contrató. El hecho de que desde un primer momento el trabajador tuviera conocimiento de la identidad de la empresa que le contrató, y que la ampliación de la demanda contra quien fue el real y explícito empresario del trabajador tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles desde su despido determina la caducidad de la acción por el transcurso del plazo previsto en el artículo art. 59.3 ET .
Demanda por despido disciplinario contra empresarioEn cuanto a las partes de los procesos sobre despidos disciplinarios serán las propias de los procesos sociales .
El TRLET ( art. 1.2 ) define como empresario a todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de sus trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
En la posición de demando se establece al empresario conforme a la regulación del (art. 1.2 TRLET ) que define como empresario a todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de sus trabajadores, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
En el supuesto que el trabajador promueva la acción de despido ( papeleta de conciliación o solicitud de mediación , reclamación previa o demanda por despido) contra una persona a la que erróneamente se haya atribuido la cualidad de empresario, y se acredite con posterioridad, en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que el empresario es un tercero, el trabajador podrá promover una nueva demanda contra éste (el empresario real), o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién es el empresario ( art. 103.2, LRJS ).
El Ministerio Fiscal será parte en la demanda siempre que se alegue la vulneración de un derecho fundamental. Los sindicatos y el FOGASA también pueden ser parte en los procesos por despido.
Las partes podrán comparecer por sí mismas o conferir su representación a abogado, procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles. La representación podrá conferirse mediante poder otorgado por comparecencia ante el secretario judicial o por escritura pública ( art. 18 LRJS ).
Requisitos de la demanda por despidoEl procedimiento inicia con la interposición de la demanda ante el Juzgado de los Social correspondiente por el trabajador.
La demanda por despido debe reunir los requisitos generales de los arts. 80, 81, 82 además de los siguientes, enumerados en el art. 104, LRJS :
- Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario , tiempo y forma de pago; lugar de trabajo ; modalidad y duración del contrato ; jornada ; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
- Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
- Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores , así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
- Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato , en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
- Si el...
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