Procedimiento de huelga
| Autor | Daniel Pueyo Marín |
| Cargo del Autor | Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
A continuación, se desarrollará el procedimiento que se ha de llevar a cabo para la realización de la huelga.
|
Contenido
|
La titularidad del derecho de huelga recae en los trabajadores. De ahí que los trabajadores, a través de sus representantes (comités de empresa, delegados de personal y sindicatos con implantación en el ámbito al que deba afectar la huelga), o por medio directo (votación y adopción del acuerdo en asamblea por mayoría simple), han de acordar expresamente la convocatoria de la huelga.
Los sindicatos se encuentran legitimados para convocar huelgas conjunta o separadamente con otros sindicatos, en las mismas fechas y por los mismos motivos. De tal manera que, es posible la huelga simultánea con objetivos comandos, de distintos sindicatos.
Comunicación/Notificación de huelgaLos convocantes de la huelga tienen una doble obligación de comunicación, con 5 días de antelación (10 días en el caso de que afecte a empresas encargadas de algún servicio público), como mínimo al inicio de aquélla: al empresario y a la autoridad laboral que en cada caso corresponda.
La comunicación necesariamente deberá hacerse por escrito y contener las siguientes menciones:
- Composición del comité de huelga (de necesaria constitución).
- Memoria explicando los motivos que condujeron a la huelga, y cuáles son los objetivos que se persiguen con su convocatoria.
- La fecha del inicio de la huelga.
La falta de comunicación sin causa justificada puede tener como consecuencia la declaración de la huelga como ilegal.
Comité de huelgaLa constitución del comité de huelga es obligatoria, incluso se tiene como uno de los requisitos para la licitud de la huelga.
El comité de huelga deberá constituirse entre el momento de la toma del acuerdo y la notificación de las comunicaciones a que antes se ha aludido, ya que debe expresarse su composición en aquéllas.
FuncionesLas funciones del comité de huelga vienen descritas por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo y pueden resumirse como sigue:
- Participar en cuantas actuaciones sindicales administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
- Negociar en aras de llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga o acudir a los medios de solución autónoma de conflictos laborales que corresponda.
- Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuere precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Los piquetes informativos es la herramienta de los trabajadores para realizar tareas informativas sobre la convocatoria y motivos de la huelga. Su tarea es (y debe serlo en la práctica) la de informar del desarrollo de la huelga y de aquellas cuestiones relacionadas con la misma.
Los piquetes no se encuentran autorizados para llevar a cabo tareas violentas o intimidatorias (como ocupar el centro de trabajo, presiones morales...) para disuadir a los trabajadores que no quieran participar en la huelga, o adherirse a las reivindicaciones de los huelguistas. Ahora bien, la experiencia en los conflictos laborales demuestra que en algunas situaciones llegan a producirse algunos abusos y situaciones posiblemente delictivas contra la libertad de los trabajadores que acuden a trabajar al centro de trabajo o terceras personas.
Finalización de la huelgaPara la finalización de la huelga se contemplan las siguientes formas o medios legales específicos:
1) Acuerdo de los trabajadores (competencia que podría quedar atribuida al Comité de Huelga siempre que sea apoyada por el resto de los trabajadores o sus representantes), que voluntariamente decidan dar por finalizado el conflicto. Nos hallaríamos aquí, técnicamente, ante un desistimiento del conflicto por parte de los trabajadores.
2) Acuerdo entre trabajadores y empresarios sobre el motivo de conflicto que dio origen a la huelga. La eficacia de este acuerdo es equiparable a lo acordado en Convenio Colectivo.
3) Por arbitraje obligatorio. Tras la Sentencia 11/1981 del TC [j 1] se declaró inconstitucional la facultad de “imponer la reanudación del trabajo”...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba