Movilidad funcional en el contrato de trabajo
| Autor | Susana Duro Carrión |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
En el contrato de trabajo se determinan y pactan unas funciones, tareas y cometidos profesionales a desempeñar por el trabajador en su puesto de trabajo y que normalmente suelen venir delimitadas, definidas y acotadas tanto por la titulación y formación técnico-profesional del trabajador necesaria para desempeñar aquel puesto de trabajo, como por la existencia de unos nomenclátores de grupos profesionales recogidos normalmente en normas y regulaciones positivas sectoriales como en convenios colectivos.
Estas funciones pactadas originariamente no tienen por qué perdurar durante toda la vigencia de este, sino que pueden variar durante el transcurso de la relación laboral.
En los apartados que constan a continuación se analiza la movilidad funcional en el contrato de trabajo, sus límites legales, el procedimiento a través del cual se puede llevar a cabo y sus efectos en la relación laboral.
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La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador (artículo 39.1 ET) y según queda configurada en nuestro ordenamiento laboral constituye una manifestación del poder de dirección del empresario, que goza del llamado "ius variandi” empresarial que le autoriza en determinadas circunstancias y cumpliéndose determinados requisitos, a llevar a cabo dicha movilidad funcional de sus empleados, sin la necesidad de acreditar razones técnicas u organizativas o de producción, o cualesquiera otras que justifiquen la medida, debiendo respetarse ciertas limitaciones legales, y la no actuación arbitraria o en abuso de derecho del empresario.
Existen una serie de causas que justifican la movilidad funcional en el contrato de trabajo, sus límites legales, el procedimiento a través del cual se puede llevar a cabo y sus efectos en la relación laboral.
Las facultades del empresario en este aspecto concreto del desarrollo de la relación laboral, aunque amplias, no son absolutas, y le son conferidas en tanto que la dirección de la empresa es la encargada de organizar los medios de producción y de fuerza de trabajo para llegar a unos resultados y beneficios de la explotación industrial o profesional.
Sin embargo, la utilización por el empresario de estas facultades, en este caso de movilidad funcional, de modo arbitrario o en claro abuso de derecho, comporta que su poder de dirección habrá de ceder ante la reclamación del trabajador efectuada ante los organismos competentes.
Clases de movilidad funcionalA tenor de la regulación contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 39, TRLET podemos clasificar la movilidad funcional en dos tipos:
- La movilidad funcional ordinaria (art. 39.1 ET), que tiene sus límites de exigencia en el conjunto de las funciones propias del grupo profesional dentro del cual se halla encuadrado el trabajador, y cuyas funciones constituyen el objeto del contrato y pueden ser exigidas por el empresario en cualquier momento, sin necesidad de que existan causas específicas que justifiquen la decisión empresarial.
- La movilidad funcional extraordinaria (art. 39.2, ET), que, efectivamente, supone y comporta la realización de funciones correspondientes a grupo profesional distinto de aquel en que se realizó el encuadramiento profesional del trabajador y que define y delimita las funciones profesionales objeto de su contrato de trabajo; movilidad extraordinaria que, por tal naturaleza “inusual” se encuentra limitada por razones causales y límites temporales.
Antes de entrar en el examen de las limitaciones a la movilidad funcional, es necesario hacer una diferenciación entre movilidad funcional y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, puesto que el régimen de cada una es diametralmente opuesto.
Los Tribunales Superiores de Justicia, en su jurisprudencia, han puesto de manifiesto que la movilidad funcional tiene no sólo las limitaciones que en el precepto (art. 39 ET) se consignan sino, además, la de que únicamente puedan afectar a modificaciones accidentales del contrato.
Si las modificaciones tienen el calificativo de «sustanciales», entraría en juego el art. 41 ET, que enumera y delimita qué modificaciones de condiciones de trabajo deben considerarse sustanciales e impone procedimientos diferentes según se trate de modificaciones sustanciales de carácter individual o colectivo, y establece qué efectos derivan de una y otra clase de modificación sobre el contrato de trabajo.
Esa enumeración de las condiciones “sustanciales” de trabajo que se hace en la norma no tiene carácter cerrado y limitado, de modo que –según la intensidad y la condición de trabajo que resulte afectada, aunque no se trate de alguna de las relacionadas en el art. 41 ET- podemos hallarnos ante una modificación sustancial, en cuyo caso no rige el ius variandi o potestad unilateral del empresario.
En cada caso, se deber atender al análisis pormenorizado de la situación creada para determinar si se afecta o no, con la...
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