Permisos y licencias
Autor | Elena Martín Gil |
Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Las personas trabajadoras tienen, previa autorización y posterior justificación, derecho a ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo y las situaciones reguladas legal (artículo 37.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)) y convencionalmente, con derecho a remuneración.
Por tanto, los permisos y licencias permiten que el trabajador o trabajadora siga percibiendo una remuneración equivalente al salario real que hubiese recibido en caso de que haber prestado sus servicios.
A diferencia de estos permisos y licencias retribuidos, existen otros no contemplados en la ley, no retribuidos, que pueden ser perfeccionados mediante la negociación colectiva.
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El disfrute de los permisos y licencias retribuidas requiere cierta inmediatez, puesto que tiene como finalidad poder atender algunas de las causas legales o convencionales que lo permitan. De este modo, no es posible trasladar el disfrute de este derecho a un momento posterior a la fecha de la causa cuando no existe obligación legal de prestar servicios para la empresa, esto es, cuando el contrato está en suspenso, el trabajador o trabajadora se encuentra disfrutando de su periodo vacacional (STS nº 257/2020, Sala de lo Social, de 17 de marzo, Rec. 193/2018). [j 1]
Respecto a la fijación del día en el que comienza a computar el periodo de disfrute de licencias o permisos retribuidos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha determinado que estos permisos deben comenzar a disfrutarse desde el momento en que la persona trabajadora deba acudir a su puesto de trabajo, esto es, desde el primer día laborable siguiente a la fecha del hecho causante que lo origina, siempre que el convenio colectivo de aplicación no establezca cosa distinta, para lo que habría que estar al caso en cuestión.
Como se ha expuesto, se trata de un derecho que previamente debe ser autorizado por la empresa y, posteriormente, debidamente justificado por la persona trabajadora, ya que atiende a las necesidades y organización del trabajo; sin embargo, nada establece la ley sobre el plazo para dar el preaviso y la justificación de la ausencia, si bien el convenio colectivo puede contemplar dichas cuestiones e incluso establecer consecuencias disciplinarias ante la falta de preaviso y justificación.
SupuestosLos motivos regulados legalmente permiten su ampliación por acuerdo entre las partes o en convenio colectivo.
En concreto, el Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes supuestos:
- Formación profesional para el empleo, vinculado a la actividad de la empresa (artículo 23.3 ET): las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
- Matrimonio (artículo 37.3 a) ET): Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de 15 días naturales de permiso en caso de matrimonio. Respecto al día de inicio del cómputo de este permiso largo, la fecha del matrimonio debe incluirse dentro del periodo de los 15 días naturales de permiso, salvo que se celebre la ceremonia en día festivo, en cuyo caso comienza al día siguiente laborable (STS nº 257/2020, Sala de lo Social, de 17 de marzo, Rec. 193/2018); [j 2] o que el convenio colectivo determine que el cómputo deba iniciarse el día de la formalización, en cuyo caso se sigue la regla de la interpretación literal (STS nº 377/2018, Sala de lo Social, de 4 de abril, Rec. 122/2017). [j 3] Respecto a la concesión de este permiso durante un período de vacaciones anuales retribuidas, se establece que no surgirá el derecho a su disfrute durante un período de trabajo posterior (STS 834/2022, 18 de octubre de 2022). [j 4]
Asimismo, aunque este permiso requiere inmediación, se permite el disfrute posterior en caso de que la trabajadora haya contraído matrimonio durante el periodo en el que su contrato ha estado en suspendo como consecuencia de su maternidad, en consonancia con el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (STSJ de Andalucía (Sevilla) nº703/2008, Sala de lo Social, de 22 de febrero, Rec. 4402/2006). [j 5]
- Accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica (artículo 37.3.b) ET): : Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de un permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Para el caso del disfrute del permiso por hospitalización del familiar, es necesario que se produzca la pernoctación del mismo en el centro hospitalario (STS nº 652/2020, Sala de lo Social, de 15 de julio, Rec. 11/2019). [j 6]
- Fallecimiento de familiares (art. 37.3. b) bis) ET): : Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de dos días de permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
Por “enfermedad grave” la jurisprudencia ha entendido una “alteración grave de la salud”, por lo que, para la concesión de este permiso, deberá estarse al caso concreto que lo pueda originar.
- Traslado de domicilio habitual (artículo 37.3.c) ET): se concede un día de permiso o licencia retribuida por esta situación.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo (artículo 37.3.d) ET): Durante el tiempo indispensable para el cumplimiento de tal obligación si su duración y compensación económica no vienen ya establecidas legal o convencionalmente; no siendo las obligaciones familiares y de cuidado de hijos de carácter público (STS nº 1098/2020, Sala de lo Social, de 9 de diciembre, Rec. 79/2019). [j 7]
En caso de que la persona trabajadora disminuya la prestación de sus servicios en más de un 20% de las horas laborales para un período de referencia de tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa. En caso de que no se pase a situación de excedencia forzosa, siempre va a existir la obligación de cotizar por la persona trabajadora.
Asimismo, si la persona trabajadora percibiera una indemnización por la realización del deber o desempeño del cargo que origina el permiso retribuido, debe descontarse su importe del salario que perciba de la empresa, como ocurre en caso de desempeñar funciones de jurado.
- Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente (artículo 37.3.e) ET): Dicho derecho se concreta en el artículo 68 ET y en los artículos 9.1.a), 9.2 y 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, en adelante, “ LOLS. ”
- Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos que deban realizarse dentro de la jornada laboral (artículo 37.3.f) ET): Por el tiempo indispensable para atender dichas situaciones.
- Lactancia de hijo natural, adoptado o acogido menor de 9 meses (artículo 37.4 ET): Se permite progenitores/adoptantes y acogedores la ausencia al trabajo durante una hora diaria, con la posibilidad de dividirla en dos fracciones o podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa. El permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de nacimiento/adopción guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. El Estatuto de los Trabajadores remite a la negociación colectiva para determinar los términos de la acumulación del permiso de lactancia, por lo que, a falta de previsión convencional o acuerdo con el empresario, dicha acumulación se refiere a las horas de ausencia (STS nº 419/2018, Sala de lo Social, de 19 de abril, Rec. 1286/2016). [j 8]
Se trata de derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
- Nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados (artículo 37.5 ET): ambos progenitores tienen derecho a ausentarse de forma retribuida del trabajo durante una hora, siempre previo aviso y justificación de la necesidad del permiso.
- Trabajadores desplazados (artículo 40.6 ET): derecho a un...
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