Integración y contratación laboral de personas con discapacidad

AutorAna Isabel Pérez Campos
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

Las personas con discapacidad conforman un grupo vulnerable y numeroso inmerso en una situación de exclusión social, que ha sido abordada y contrarrestada por los poderes públicos, a través de una serie de medidas de tutela dirigidas a la inserción y a la integración laboral de las personas con discapacidad.

Dentro de las políticas sociales desarrolladas por el Gobierno en los últimos años, el empleo de las personas con discapacidad ha constituido un eje de actuación prioritario.

Contenido
  • 1 La protección juridico-laboral de las personas con discapacidad
  • 2 Noción de persona con discapacidad
  • 3 La Integración e inserción laboral de las personas con discapacidad
  • 4 El empleo de las personas con discapacidad
    • 4.1 Empleo ordinario de las personas con discapacidad
      • 4.1.1 Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
      • 4.1.2 Programa de empleo con apoyo
      • 4.1.3 Programa de inserción laboral de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo
    • 4.2 Empleo protegido de las personas con discapacidad
      • 4.2.1 Programa de inclusión laboral de personas con discapacidad en el mercado de trabajo protegido
      • 4.2.2 Enclaves laborales
  • 5 Contrato indefinido de personas con discapacidad
    • 5.1 Requisitos de los trabajadores
    • 5.2 Requisitos de la empresa
    • 5.3 Incentivos a la contratación de personas con discapacidad
    • 5.4 Obligaciones de la empresa
    • 5.5 Régimen jurídico
  • 6 Contrato indefinido de personas con discapacidad en centros especiales de empleo
    • 6.1 Ámbito de aplicación. Inclusiones y exclusiones
    • 6.2 Objeto
    • 6.3 Forma y duración
    • 6.4 Modalidades del contrato
    • 6.5 Contenido del contrato
    • 6.6 Salario
    • 6.7 Tiempo de trabajo
    • 6.8 Modificación, suspensión y extinción del contrato
    • 6.9 Incentivos de la contratación indefinida en los centros especiales de empleo
  • 7 Normativa
  • 8 Ver también
  • 9 Recursos adicionales
    • 9.1 En formularios
    • 9.2 En doctrina
    • 9.3 En dosieres legislativos
  • 10 Legislación básica
  • 11 Legislación citada
La protección juridico-laboral de las personas con discapacidad

La tutela e integración social de las personas con discapacidad constituye el objeto de diversas normas y declaraciones nacionales e internacionales.

Desde una vertiente internacional cabe hacer referencia a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada el 13 de diciembre de 2006 por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU), ratificada por España el 3 de diciembre de 2007 y que entró en vigor el 3 de mayo de 2008. La Convención supone la consagración del enfoque de derechos de las personas con discapacidad, de modo que considera a las personas con discapacidad como sujetos titulares de derechos y los poderes públicos están obligados a garantizar que el ejercicio de esos derechos sea pleno y efectivo.

En el ámbito nacional, la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos, fue la primera ley aprobada en España dirigida a regular la atención y los apoyos a las personas con discapacidad y sus familias, en el marco de los artículos 9 10, 14 y 49 de la Constitución, y supuso un avance relevante para la época. Posteriormente, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, supuso un impulso a las políticas de equiparación de las personas con discapacidad, centrándose especialmente en la lucha contra la discriminación y la accesibilidad universal. También destaca la Ley 49/2007, de 26 de diciembre, de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

En la actualidad, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social procede a la refundición de todas estas normas con el objetivo de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación (art. 1 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre). El principio de igualdad de oportunidades para estas personas en al acceso y el manteamiento del empleo constituye uno de los objetivos de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad.

Noción de persona con discapacidad

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las define como “aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás” (art. 4).

La Integración e inserción laboral de las personas con discapacidad

La integración e inserción laboral de las personas con discapacidad constituye uno de los ámbitos especialmente atendidos por la política de empleo, donde los poderes públicos aprueban una serie de medidas concretas y muy variadas.

Las medidas que se encaminan a la inserción laboral de las personas con discapacidad junto a las de formación profesional tienen como objetivo el fomento del empleo. En la consecución de ese fin participan otras medidas: de protección en el trabajo, de protección y asistencia social y de integración en la sociedad y en la empresa.

Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación. La política de empleo tiene como objetivo aumentar las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo (art. 37 RDL 1/2013).

Con el objetivo de fomentar el empleo de las personas con discapacidad se implementarán una serie de ayudas que faciliten su inserción e inclusión laboral.

Estas ayudas podrán consistir, entre otras, en:

  • subvenciones o préstamos para la contratación,
  • la adaptación de los puestos de trabajo, la eliminación de todo tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o comprensión en los centros de producción,
  • la posibilidad de establecerse como trabajadores autónomos,
  • bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y,
  • cuantas otras se consideran adecuadas para promover la colocación de las personas con discapacidad, especialmente la promoción de cooperativas y otras entidades de la economía social (art. 39 RDL 1/2013).
El empleo de las personas con discapacidad

Las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a través de los siguientes tipos de empleo:

a) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los servicios de empleo con apoyo, donde destacan la cuota de reserva de puesto de trabajo y los incentivos a la contratación indefinida de las personas con discapacidad.

b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.

c) Empleo autónomo.

Empleo ordinario de las personas con discapacidad

Las personas con discapacidad pueden prestar servicios laborales en empresas ordinarias y bajo un contrato de trabajo ordinario, cuyo régimen jurídico será el establecido con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias, si bien con las singularidades precisas para garantizar la protección en el trabajo de estas personas (art. 37.2 a) RDL 1/2013).

Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

Como medida especial de integración de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario destaca la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad (articulo 42 RDL 1/2013), por medio de la cual las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores, vendrán obligadas a reservar al menos, el 2% a los trabajadores con discapacidad.

El cómputo de este porcentaje se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores con la empresa.

A efectos del cómputo del 2% de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tendrán en cuenta las siguientes reglas (Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad):

a) El período de referencia son los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los que se obtiene el promedio de empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de los centros de la empresa.

b) Los trabajadores con contratos de duración determinada superior a un año computan como trabajadores fijos de la plantilla.

c) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como...

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