Eficacia de los Convenios Colectivos
| Autor | Daniel Pueyo Marín |
| Cargo del Autor | Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
El ordenamiento jurídico-laboral se compone, por un lado, de normas heterónomas (normas y disposiciones emanadas de los órganos institucionales del poder legislativo y, cuando corresponda, del Ejecutivo) y, por otro lado, normas autónomas (aquellas otras “pactadas” por determinados sujetos legitimados para tal menester, es decir, los Convenios Colectivos a los que se otorga un rango similar y equivalente a las normas positivas generales, distinguiéndolas de los contratos -que no gozan de eficacia general ni “normativa”-, puesto que éstos sólo vinculan a las partes que los concluyeron y firmaron).
Los convenios colectivos suscritos conforme al procedimiento y requisitos preceptivos del Estatuto de los Trabajadores tienen eficacia jurídica normativa y eficacia general “erga omnes”, es decir, que vinculan y obligan a todos los empresarios y trabajadores dentro de su ámbito de aplicación, independientemente de la adscripción de éstos a un determinado sindicato o asociación empresarial, o de que hayan participado o no en la elaboración y redacción del Convenio.
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Contenido
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La eficacia normativa del Convenio Colectivo se traduce en una aplicación imperativa y automática de aquél a las concretas relaciones de trabajo individuales, si bien, admitiendo la posibilidad de que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción las partes legitimadas para la negociación del convenio podrán determinar (siguiendo el procedimiento establecido en el art. 82.3, TRLET del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET)) la inaplicación en una empresa empresa/s determinada de las condiciones de trabajo que, previstas en el convenio aplicable, se refieran a las siguientes materias:
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39, TRLET.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1, TRLET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas (de duración máxima de 15 días) en los términos del art. 41.4, TRLET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa.
La norma presupone que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
A su vez, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y las causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4, TRLET.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83, TRLET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91, TRLET.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91, TRLET.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Cabe destacar, lo expuesto por la Sentencia nº 271/2014 de TSJ Extremadura (Cáceres), Sala de lo Social, 12 de Mayo de 2014: [j 1]
El convenio colectivo no es prueba hábil para sustentar la pretensión revisoria, pues como fuente jurídica en sentido propio y de derecho necesario conforme disponen los arts. 3.1.b ) y 82.3, TRLET, carecen de eficacia a efectos de revisión fáctica en suplicación.
La Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 18 de Febrero de 2015 [j 2] resuelve sobre la impugnación de convenio colectivo ante la jurisdicción social por incurrir en fraude de ley y abuso de derecho:
Jurisprudencia destacadaLas tablas salariales de 2012 debieron abonarse en su momento por la empresa demandada, que pudo si concurrían causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, descolgarse del Convenio Colectivo en 2012, pero al no hacerlo así, lucrándose del trabajo de los trabajadores en este periodo, sin abonarles el precio convenido, constituyó ello un fraude de Ley y de abuso de derecho.
- Sentencia nº 19/2023 de AN, Sala de lo Social, 21 de febrero de 2023: [j 3] Es conforme a derecho el artículo del XI Convenio Colectivo Nacional de Centros de Enseñanza Privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado ni subvencionado que no permite contratar bajo la modalidad de contrato fijo discontinuo a personal docente del Grupo I para impartir actividades curriculares. La limitación del uso de la contratación fija discontinua al personal docente que imparte actividades curriculares es legítima y se encuentra justificada, siendo proporcional a los fines pretendidos como...
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